Ekonomia płci – refleksja i pytanie o wizję Gender

obalka

Przysłuchując się publicznej dyskusji w kwestii Gender można odnieść wrażenie, że Gender to coś zupełnie nowego, atrakcyjnego i praktycznie użytecznego. Bliższe „przyjrzenie” się omawianym kwestiom rodzi jednak wiele pytań i wątpliwości. Na ile mówienie i ingerowanie w Gender to utopia, a na ile pragmatyzm? Czy Gender to na tyle ważny i nośny społecznie problem naszych czasów, że warto mu poświęcać tak wiele uwagi, skoro tyle innych ważnych kwestii społecznych nie może się przebić skutecznie do publicznej agory, choćby problem głodu, szczególnie dotykający dzieci i kobiety albo problem złotego pokolenia, tj. ludzi starszych, coraz częściej nikomu niepotrzebnych, żyjących kiedyś dla nas, dziś wśród nas, ale bez nas.

Celem referatu, z jednej strony, w opinii autora, jest twórcza refleksja nad równością szans płci na rynku pracy i w miejscu prac, z drugiej zaś strony, rekomendacja filozofii Gender opartej na wizji solidarności społecznej.

1. Wprowadzenie

Społeczna odpowiedzialność organizacji (Corporate Social Responsibility – CSR) to odpowiedzialny biznes. Świadome oddziaływanie przedsiębiorstw na strategiczne grupy Interesariuszy, zmierzające do zaspokojenia zarówno ich potrzeb jak i oczekiwań[1]. CSR jest interesującym zjawiskiem społecznym. Stąd duże nim zainteresowanie, zarówno ze strony teoretyków, jak i praktyków, organizacji i zarządzania. Jedną z składowych paradygmatu CSR jest Gender.

„Gender to płeć kulturowa, odmienne role społeczne przypasowane kobietom i mężczyznom, nabywane w procesie edukacji i wychowania. To zbiór cech i zachowań oczekiwanych przez społeczeństwo od kobiet i mężczyzn. To także stereotyp wpływający na życie przedstawicieli obojga płci. Stereotyp ten dzisiaj poddawany jest weryfikacji i restrukturyzacji zarówno przez teoretyków, jaki praktyków organizacji i zarządzania, a jednym z rezultatów jest Projekt Gender Index. Koncepcja projektu Gender Index opracowana została przez ekspertów i ekspertki Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), w odpowiedzi na problem dyskryminacji kobiet na rynku pracy”[2].

Projekt Gender Index to model zarządzania nastawiony na optymalne wykorzystanie potencjału kobiet i mężczyzn w firmie, w tym zapobieganie dyskryminacji płci. To także narzędzie promujące rozwiązania na rzecz równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Stąd celem projektu jest opracowanie i popularyzowanie efektywnego modelu zarządzania firmą, uwzględniającego politykę równouprawnienia płci oraz miary do mierzenia zachowań społecznie odpowiedzialnych organizacji w obszarze Gender. Takie miary zostały opracowane, miara Gender Index[3] oraz miara Equal Gender Index[4]. Miary te, to wskaźniki służący do analizy równości szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy w obszarach: rekrutacja, dostęp do awansów, ochrona przed zwolnieniem, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia za pracę, ochrona przed molestowaniem i mobbingiem oraz możliwość łączenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Miary, Gender Index i Equal Gender Index, informują zainteresowanych, jak organizacja przestrzega standardy CSR w zakresie Gender. Informuje o tym, jaka jest rozbieżność pomiędzy tym, czego płeć oczekuje w miejscu pracy w zakresie równych szans, a tym, co rzeczywiście otrzymuje.

W referacie pojęciu Gender nadano głębszy sens. Definicję, Gender to płeć kulturowa, odmienne role społeczne przypasowane kobietom i mężczyznom, nabywane w procesie edukacji i wychowania. To zbiór cech i zachowań oczekiwanych przez społeczeństwo od kobiet i mężczyzn; dodefiniowano o zwrot, w miejscu pracy, w rozumieniu równe szanse dla kobiet i mężczyzn.

2. Kapitał ludzki w przedsiębiorstwie – odczarować zaczarowane

Ile jest prawdy w tezie: kapitał ludzki to największe dobro przedsiębiorstwa, skoro, naczelną zasadą, jaką „rządzi” dziś się większość przedsiębiorstw, jest zasada niedziałanie zgodnie z prawem. Przedsiębiorstwo sprawuje rządy, których celem jest osłabienie woli działania pracowników. Przedsiębiorstwo zabiega, aby pracownicy niczego nie wiedzieli i niczego nie pożądali, oraz byli wobec przedsiębiorstwa (czytaj: pracodawcy) lojalni. Przedsiębiorstwa, które „uprawiają” niedziałanie zgodne z prawem, widzą, że gdy nie toleruje się u pracowników dyskursu, ma się nad nimi pełną kontrolę, wówczas przedsiębiorstwo osiąga dobre wyniki w tej strategii. Są przekonane, że to kontrola pracownika zapewnia sukces tej strategii. Pracownicy nie dyskutują, pracownicy wykonują posłusznie polecenia. Pracownicy, którzy nie dociekają swoich racji to dobrzy pracownicy.

Przedsiębiorstwo skutecznie paraliżuje racjonalną argumentację pracowników, weryfikującą rzeczywistość, w jakiej przedsiębiorstwo swoje realizuje swoje cele. Przedsiębiorstwo dryfuje na fali niedziałanie zgodne z prawem, z pełną świadomością ewentualnych konsekwencji. W opinii przedsiębiorstwa, więcej przedsiębiorstwo zarobi manipulując kompetencjami pracowników (zasobami), niż gdyby nimi zarządzało. Takie przedsiębiorstwa są chore, a jedyne, co im potrzebne, to spokój. Nie do pomyślenia jest jakakolwiek ingerencja w kulturę takiego przedsiębiorstwa. Przeciwstawienie się stosunkom społecznym, na których ta konstrukcja jest zbudowana oznacza niebyt dla tych, którzy śmieliby się tym stosunkom przeciw stawić.

Czy w świecie biznesu jest w ogóle miejsce dla przedsiębiorczości z ludzką twarzą? Przedsiębiorcy mówią, że owszem jest, ale pod pewnymi warunkami. Nie są już jednak zgodni, co do ich treści. Jedni akcentują znaczenie etyki w biznesie, podkreślają, że jest ona gwarantem suwerenności przedsiębiorstwa. Chcemy, mówią, działać uczciwie, ale nie możemy. Jeżeli będziemy tylko sami uczciwie postępować, to skazujemy siebie na niebyt. Drudzy powiadają, jeśli chcemy działać uczciwie, to musimy urządzić tą uczciwość po swojemu. Tym różnią się od pierwszych, że wchodząc na rynek akceptują tą filozofię działania. Nie bronią się przed nią i w pełni świadomie wspierają, są wobec tej filozofii lojalni. Działają, bez żadnych skrupułów. Jest i trzecia grupa, która uważa, jeśli chcemy działać etycznie, to musi być tak jak gdzie indziej. Gdzie indziej, to znaczy wszędzie, tylko nie w Polsce. Najlepiej powołać się na wiodące w gospodarce kraje Unii Europejskie, a jeszcze lepiej na gospodarkę USA czy Japońską, chociaż obie to bankruci. Ten model przedsiębiorczości, łączy często dwa pierwsze wzorce. Stąd chaos wciąż pozostaje źródłem dobrych interesów, to wyjątkowo wydajne źródło.

Przedsiębiorczość dopracowała się nowej, nietuzinkowej definicji. Przedsiębiorczość to nienormalność, ciągła walka z Interesariuszami i ciągłe, wobec nich, obowiązki o tę nienormalność, tj. reguły i zasady będące w opozycji do stanowionych prawem, stanowione. Jeśli przyjrzeć się bliżej temu, co działo się i dzieje w gospodarce w Polsce, znajdujemy więcej argumentów za, niż przeciw tej opinii. W ostatnich latach dostrzegamy ogromny „postęp” na drodze do tej nienormalności. Jeżeli do tego nałożyć relacje kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwie, nie zapominając, że płeć od zarania dziejów jest zantagonizowana, to mamy obraz sytuacji, w jakiej mówimy o równych szansach płci w miejscu pracy.

Powyższy opis, tego co dziś dzieje się w przedsiębiorstwach, to relacje pracowników. Pracodawcy powyższe opinie uważają za stronnicze i krzywdzące. Komu wierzyć? Pracodawcom, czy pracownikom? Na pewno po części rację mają jedni i drudzy, gdyż prawda zwykła leżeć po środku.

3. Czy jest miejsce dla Gender w biznesie?

Jeśli tak, to, na jakiej oparte filozofii, filozofii solidarności społecznej czy filozofii kompromisu? Solidarność społeczna płci powstaje dzięki naturalnym procesom i z natury oznacza skłonność kobiet i mężczyzn do współpracy, a wyrazem tego jest wspólne podejmowanie decyzji. Jednak w tym procesie trzeba świadomie uczestniczyć, gdyż solidarność społeczną trzeba budować cierpliwie, próbując różnych sposobów, często radykalnie różniących się między sobą. Solidarność społeczna zakłada wspólnotę decyzji i jest asymetryczna do biernego kompromisu, który zawsze oznacza rezygnację w sytuacji kryzysu, z części, aby ratować całość. W praktyce, w relacjach pomiędzy płcią solidarność społeczną winien jednak wspomagać kompromis, chociaż te dwa pojęcia są pojęciami odmiennymi i sprzecznymi. Nie ma czystej solidarności bez skłonności do kompromisu, a o to i dlaczego.

W miejscu pracy często wzajemne postępowanie kobiet i mężczyzn wobec siebie nie jest zgodne, nie tylko z obowiązującymi przepisami prawa, ale i z powszechnie akceptowanymi wzorcami. Jest cyniczne i obłudne.      Mamy dziś wyraźnie do czynienia z nowym zjawiskiem społecznym – ekonomią płci – konkurowaniem kobiet i mężczyzn o zasoby, w celu maksymalizacji swojego dobrobytu. Zjawisku temu sprzyja polityka prowadzona przez większość państw w Europie (i nie tylko), która polega na zapewnieniu swoim obywatelom maksimum dobrobytu (bezpieczeństwa materialnego). Życie pokazuje, że polityka ta jest trudna do wdrożenia. Więcej w niej idealizmu niż pragmatyzmu.

Stąd pytanie autora o wizję Gender: Czy w Gender chodzi o to, aby kobiety i mężczyźni, generalnie mieli poczucie bezpieczeństwa materialnego i zawodowego? Czy też, by nie ograniczać wolności gospodarczej żadnej z płci?

Proponuję koncepcję Equal Gender Index[5] (EQI) opartą nie na idealizmie a na pragmatyzmie rozumianym jako zgoda na umowę dotyczącą ograniczonego wzajemnego zaufania płci do siebie. Jest ona bliższa filozofii solidarności i nie wyklucza kompromisu. Według tej koncepcji kobiety i mężczyźni – sygnatariusze umowy – uczestniczą aktywnie w nieustających renegocjacjach tej umowy. Umowy takiej nie można zawrzeć na stałe, gdyż warunki się zmieniają nieustannie, zależnie od potrzeb i czasu. Sygnujący tę umowę muszą mieć równe prawo i stale ją odnawiać. Koncepcja EQI premiuje pragmatyzm, akcent z dobrobytu (bezpieczeństwa materialnego i zawodowego) przenosi na aktywność płci. Większość kobiet i mężczyzn – pracowników i pracodawców – zawsze jest w sumie bardziej rozsądna niż najlepsze nawet eksperckie opracowania nakazów i zakazów. Demokratyczna polityka Gender musi powiedzieć zdecydowane NIE wszelkim nakazom i zakazom. Teza, iż pozostawiając kobietom i mężczyznom maksimum wolności, natura rzeczy sprawia, że samo wszystko się układa po ich myśli, musi się sama obronić.

Kobiety i mężczyźni na rynku pracy konkurują o dobrobyt. Równość szans, jednakowy dostęp do najwyższych stanowisk kierowniczych to naturalne pragnienie sukcesu. Państwo stwarza ku temu takie same prawne warunki zarówno kobietom jak i mężczyznom. Tylko od kobiet i mężczyzn zależy, jak ten przywilej wykorzystają. Stan posiadania kobiet i mężczyzn determinują kompetencje, które przybierają formę płac (cen) oraz wiara we własne siły i możliwości. Jednak nic za darmo. Kobiety i mężczyźni zawsze stają przed alternatywą, albo równość wobec prawa, albo równość materialna – „coś” za „coś”! Równość wobec prawa oznacza wolność. Ludzie sami decydują jak tę wolność zagospodarują. Równość materialna oznacza wiarę w swoje siły, kompetencje – gotowość poddania ich weryfikacji rynku.

Równość płci na rynku pracy to nie problem relacji na linii pracodawca – pracownik. To problem deprecjacji więzi na styku państwo – obywatel. To redukcja wzajemnego zaufania Stron do siebie. Im większa deprecjacja tych więzi, tym więcej pretensji obywatela do państwa, tym to państwo słabsze. Państwo, które stanowi prawo i nie egzekwuje poszanowania dla tego prawa, samo się nie szanuje, a kiedy i ono to prawo łamie, staje się niewiarygodne i wrogie obywatelom, czego wyrazem jest na ogół słaba frekwencja w wyborach[6]. Skutek- wątpliwa, w dalszej perspektywie, stabilność państwa i jego gospodarki. Państwo powinno się bardzo uważnie wsłuchiwać w głosy kobiet i mężczyzn dotyczące kwestii równości płci na rynku pracy – poczucia sprawiedliwości społecznej. Jest to jedyne pewne źródło informacji dla rządzących o tym, jak skuteczna jest ich polityka.

4. Ekonomia płci

Płeć komplikuje i teorię i prozę zarządzania przedsiębiorstwem. Jednak harmonia w miejscu pracy, rozumiana jako równowaga kobiety i mężczyzny w dostępie do odgrywania pierwszoplanowych ról, w opinii autora, jest możliwa, a mówienie o niej wskazane. Gender to proces, więc nie powinny dziwić, jak dotąd rezultaty dalekie od oczekiwanych. W sprawach Gender każda decyzja zmusza do opowiedzenia się po którejś ze stron, dokonania wyboru, a ten oznacza, że jedna ze stron będzie zadowolona, ale kosztem strony drugiej. Jeśli nawet strony dojdą do kompromisu, prędzej czy później, jedna ze stron umowy nie dotrzyma. Kobieta i mężczyzna w miejscu pracy, nie zawsze kieruje się celami przedsiębiorstwa. Jeśli nawet ze sobą współpracują i są wobec siebie życzliwi, to są to tylko pozory altruizmu. Tak naprawdę nie potrafią się wyzbyć egoizmu, którym się kierują w osiąganiu swoich celów. W momentach szczególnie przełomowych egoizm zawsze weźmie górę przed altruizmem. Jedna ze stron zawsze uważać się będzie za oszukaną.

Strony dążą do maksymalizowania swojego dobrobytu. Na zimno kalkulują i maksymalizują zyski i straty. Dyskontują swój egoizm. Często posuwają się do manipulacji, aby jak najwięcej dla siebie ugrać. Prą do władzy, gdyż, aby zmaksymalizować dobrobyt, potrzebują władzy! Władza jest gwarantem dobrobytu. Władzę i dobrobyt to determinanty konkurowania o zasoby niezbędne do tego, aby to, co napędza – walkę o władze i dobrobyt – móc osiągnąć. Jednak główną siłą sprawczą nie jest, Gender, ale biologia płci – potrzeby fizjologiczne, takie jak: zaspokojenie głodu, pragnienia i seksu. Triada ta jest jednako ważna i od siebie zależna. Wsparta poczuciem bezpieczeństwa, w grupie jest wręcz wzorcową siłą napędową, najpierw walki o przetrwanie, potem walki o władzę, o dobrobyt. Jednym z rezultatów tej walki jest ciągła wymiana aktorów na rynku, bo płeć to także zasoby. Rynek płeć traktuje przedmiotowo, a nie podmiotowo.

Ile rynku, a ile darwinizmu w Gender? Jeśli więcej rynku, to możemy powiedzieć, że rynek „zjada własne dzieci”. Natomiast, jeśli ewolucji, to opowiemy się po stronie tych, którzy twierdzą, że z każdym dniem płeć jest „mądrzejsza”, a przez to i mniej skora do walki i bardziej skłania się ku porozumieniu opartym na kompromisie, chociaż to wbrew logice ewolucji. Tak czy inaczej, są to dziś dwie dominujące strategie, które w mojej opinii nie zdominują się wzajemnie. Obie strategie są sobie potrzebne, gdyż brak jednej z nich oznacza brak konkurencji i wówczas śmierć strategii drugiej jest tylko kwestią czasu.

5. Dyskryminacja płci w miejscu pracy

Z dyskryminacją płci w miejscu pracy będziemy mieć do czynienia zawsze. Tam gdzie powstają rynki pracy widać to wyraźniej. Widać też wyraźniej przesilenia i absurdy stereotypów, bądź nadania im innej groźnej postaci – straszaka. Człowiek z każdym dniem zatraca swoją podmiotowość na rzecz przedmiotowości. A wszystko to ma swoje źródło już w okresie pierwszych dni życia człowieka. Każdy następny dzień jedynie sankcjonuje to, co wcześniej przyjęto za standard.

Już od kolebki kreuje się stereotyp, a następnie się go powiela. Mówi się do chłopca: „nie baw się lalką, tym bawią się dziewczynki” albo „nie płacz, nie jesteś babą”. Do dziewczynki: „oddaj samochodzik, to nie dla dziewczynki”. Przedszkole, szkoła. Zabawki dla dziewcząt, zabawki dla chłopców. To wypada, a tego nie wypada. Okres pierwszy, od urodzenia po edukację w szkole, dopóty chłopcy i dziewczęta nie dostrzegą swojej biologicznej różnicy w ten sposób, że staje się ona dla nich interesująca. mamy do czynienia z mobbingiem dyskryminacji. Jest to pierwszy etap życia zawodowego płci[7]. W etapie drugim ludzie młodzi poznają się bliżej. Są sobą zafascynowani. Wszystko dla siebie zrobią. Ustąpią na rzecz strony drugiej – inwestują w układ partnerski. Pobierają się, albo i nie. Mają wspólny, często wynajęty pokoik. Pieniędzy często nie starcza nawet na podstawowe potrzeby. Radzą sobie. Są szczęśliwi. I to jest ten etap, który nazwać możemy „równe szanse dla kobiet i mężczyzn”. Dlaczego to jest możliwe Jest, bo obie strony akceptują swoją różnorodność, a lepiszczem jest kompromis we wzajemnych relacjach. A także, a może przede wszystkim popęd seksualny oparty na spontaniczności. Jeszcze nie zestandaryzowany. Co ciekawe, do dziecka, tak samo w nocy wstaje tata, jak i mama, a często tata, i jest tym motywowany. W etapie trzecim cenimy sobie szeroko rozumiane bezpieczeństwo. Tego od siebie oczekują i to starają się partnerzy sobie wyświadczyć. Ale ten trzeci etap buduje swoją siłę na ekonomii i darwinizmie. Młodzi ludzie zaczynają się gubić. Przychodzą pierwsze kryzysy, w tym zmęczenie sobą. Refleksja nad tym, co było i jest. Pojawia się pytanie o koszty tych relacji i ich dalszą perspektywę. Odkrycie, że nad płcią można zapanować, można nią manipulować. Znika Gender w rozumieniu równych szans. Otwierają się wrota do zarządzania swoją odmiennością, a pożywką dla tej strategii jest deprecjonowanie strony drugiej. Skutek – wzajemna dyskryminacja, a arbitrem stają się stereotypy, a konkretnie powrót do nich. Gdy pojawia się dziecko małżonkowie nie są na to przygotowani. Właściwie nie są przygotowani na zrezygnowanie z części tego, co do tej pory wspólnie wypracowali. To jest z własnych budżetów, wzbijania się po szczeblach kariery zawodowej. (A teraz trzeba z czegoś zrezygnować. Owszem dziecko to często radość, ale dlaczego rezygnować i kto ma, z czego rezygnować?) Pierwsze nieporozumienia. Nieumiejętność komunikacji między sobą, która również przekłada się na otoczenie. Pierwsze rozczarowania. Rozregulowane życie płciowe. Oto sprawcy i klucze do deprecjacji Gender – równych szans na rynku. W tym trudnym dla płci okresie, kiedy zagubieni poszukują rozpaczliwie pomocy, najczęściej otrzymują wsparcie od rodziny i przyjaciół, lecz nie takie, jakiego w głębi serca oczekują. To pogłębia ich frustrację, gdyż już nie poszukują rozwiązania, które byłoby dla nich odpowiednie, ale starają się wypaść pozytywnie w oczach właśnie rodziców i przyjaciół. W ten sposób przegrywają siebie dla siebie. Swoje apogeum ta strategia osiąga w etapie czwartym. Ma miejsce coraz częściej zmiana nastroju u kobiet i mężczyzn. Są coraz częstsze nieporozumienia w miejscu pracy i w rodzinie. Coraz częściej w nieporozumienia „wciągane” są dzieci. Dynamika tych nieporozumień, gdy wzrasta prowadzi do rozstania się partnerów, najczęściej w sposób naganny. Złego doświadczają dzieci, im więcej, tym bardziej satysfakcjonują ego uczestniczących w konflikcie partnerów. Klimat złych nastrojów partnerzy przenoszą do zakładów pracy. Tam próbują odreagować poszukując sprzymierzeńców. Często znajdują, w tym i takich, którzy angażują się uczuciowo, w tym fizycznie i w ten sposób przyspieszają rozpad związku partnerskiego. Krzywa cyklu życia zawodowego płci gwałtownie spada, a następnie wolno odbija się w górę, aby w końcu stać się linią równoległą do osi OX aż do momentu dotarcia krzywej do etapu piątego. Ten etap to wielka niewiadoma. Często ucieczka w nicość. Utrata własnej tożsamości. Jednak dla wielu to także powrót do etapu drugiego z dużym bagażem doświadczenia, które nie zawsze zostaje właściwie spożytkowane.

Z pokolenia na pokolenie ustalany jest coraz wyższy standard relacji między płcią. Jest on wynikiem coraz mniejszej skłonności do współpracy. Współpracy, która wymaga najpierw dogadania się, a później dotrzymywania słowa przez uczestników kontraktu. O tę współpracę coraz trudniej, a o dotrzymywanie umów jeszcze trudniej. A skoro tak, to nie powinien nikogo dziwić powrót do trzeciego etapu życia zawodowego płci, dla wielu kilkukrotnie. Porażki nie potrafi już przekuć w sukces żadna ze stron. Robi z niej rutynę i sposób na życie. Takie postępowanie wobec siebie strony nazywają konkurencją. Tym czasem tak naprawdę konkurencja tak pojmowana to sposób na usprawiedliwienie własnego egoizmu. Co ciekawe, takie postawy nagradza rynek!

Opisany powyżej proces relacji między płcią na rynku pracy i w miejscu pracy ma podłoże czysto ekonomiczne, stąd nazwanie tego zjawiska ekonomią płci, w mojej opinii, jest jak najbardziej uzasadnione. Ekonomia płci to ciekawy obszar badań, badań wpływu altruizmu i egoizmu na maksymalizowanie dobrobytu przez płeć. Celem badań nad ekonomią płci jest znalezienie punktu krytycznego, przekroczenie, którego skutkuje wycofaniem jednej ze stron z kontraktu ukonstytuowanego w oparciu o solidarność – wspólnotę decyzji, uwzględniającego zgodę na kompromis. Znalezienie tego punktu zaowocować powinno konsensusem.

6. Równe szanse, czy po równo?

Równe szanse, to nie znaczy po równo, w takiej samej ilości, tyle samo dla każdego. Równe szanse, to znaczy taki sam dostęp do bezpieczeństwa ekonomicznego. Nie trochę mniejszy, czy trochę większy. Po prostu taki sam. Bezpiecznym albo się jest, albo nie. Bezpieczeństwo to nie alternatywa. Absurdem byłoby płacenie kobietom czy mężczyznom tyle samo tylko, dlatego, że kobieta jest kobietą, a mężczyzna jest mężczyzną. Nie płeć, tylko kompetencje winny determinować wynagrodzenie za pracę. Niegodziwością jest jednak lekceważący stosunek do prawa, które nakazuje, tak kobiecie jak i mężczyźnie, zapłacić takie samo wynagrodzenie, jeżeli robią to samo, w tych samych warunkach oraz tak samo skutecznie i produktywnie.

Trudno też mówić o dobrym zarządzaniu przedsiębiorstwem, gdy szkolenia adresuje się do kobiet oraz mężczyzn po „równo”, aby w ten sposób zamanifestować swoje stanowisko wobec kwestii równych szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Taka strategia deprecjonuje przedsiębiorstwo w oczach konkurentów. Co to znaczy „równo”? Dla jednych, to taka sama liczba kobiet i mężczyzn skierowana na szkolenia. Dla innych, liczba kobiet i mężczyzn skierowana na szkolenia proporcjonalnie do całkowitej liczby zatrudnionych. Która bliższa Gender? Niewłaściwie postawione pytanie. Należy zapytać, czemu szkolenie ma służyć i jak przyczyni się do poprawy produktywności? A przyczyni się wówczas, jeżeli celem szkolenia będzie poniesienie kompetencji pracowników, u tych pracowników, u których jest to pilną potrzebą, bo odstają od reszty. To nie płeć ogranicza dostęp do szkoleń, a luka kompetencyjna u którejkolwiek z płci. Podobnie, w przypadku awansów. To kompetencje u płci przyczyniają się do sukcesu przedsiębiorstwa. Nie wykluczamy skrajnych przypadków, one mają miejsc i zawsze pozostają dla nas naganne. Są przypisane naturze prowadzącym działalność gospodarczą. Niemniej nie mogą w żaden sposób powstrzymać procesu Gender.

Przedsiębiorca w przypadku rekrutacji pracowników na ogół jest wygodny i krótkowzroczny, bez względu na to, jakiej płci sam jest przedstawicielem. Kieruje się przede wszystkim zyskiem, sięgając po niego jak najmniejszym kosztem, którym również jest dla przedsiębiorcy pracownik. Jeśli nawet publicznie opowiada się za gloryfikowaniem pracownika jako źródła kapitału dla przedsiębiorstwa, a nie kosztu, to zawsze dla niego pracownik pozostaje problemem.

Ochrona pracowników przed zwalnianiem to coraz mniej pewny przywilej pracownika w przedsiębiorstwie. Prawo pracy przedefiniowuje coraz częściej akcent z ochrony pracownika na ochronę pracodawcy. Natomiast harmonijne łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi to także pobożne życzenie, tak kobiet, jak i mężczyzn. Dla zdecydowanej większości kobiet i mężczyzn budzenie się każdego dnia rozpoczyna się od pytania, jak ten kolejny dzień przeżyć. Podobne pytania zadaje sobie także większość polskich przedsiębiorców operujących w sektorze MŚP.

Mobbing to termin, który coraz częściej pojawia się na ustach pracowników. Rozumieją doskonale to pojęcie. O wiele trudniej z pojęciem jego istoty mają pracodawcy oraz zatrudnieni przez nich pracownicy na stanowiskach kierowniczych. Na mobbing dają przyzwolenie sami pracownicy nie reagując asertywnie. Mobbing wobec kogokolwiek w przedsiębiorstwie, i nie tylko w przedsiębiorstwie, jest naganny i uraża godność człowieka

Niewygodne jest mówienie w wielu przedsiębiorstwach o molestowaniu seksualnym. Jest to przede wszystkim przestępstwo i jako takie, nie powinno, w mojej opinii, wpływać na ocenę przedsiębiorstwa. Powinno natomiast, i to z całą surowością być tępione, a sprawca surowo ukarany. Stąd to kryterium kryminogennego zachowania się sprawcy w przedsiębiorstwie, nie zostanie we wskaźniku Equael Gender Index uwzględnione, aby nie zaciemniać pozostałych kryteriów.

7. Podsumowanie

Kobiety i mężczyźni preferują solidarność, tj. współpracę opartą na wspólnym podejmowaniu decyzji, poddają siebie próbie. Moment, w którym jedna ze stron nie dochowa należytej staranności w pielęgnowaniu dobrej współpracy pomiędzy stronami i zdeprecjonuje do siebie zaufanie strony drugiej, wprowadza strony w drugi okres cyklu życia kontraktu – okres kompromisu. Coraz mniej miejsca dla solidarności, a co raz więcej dla kompromisu. Kobiety i mężczyźni wykazują większą, niż przed zawarciem kontraktu, gotowość do kompromisu. Jest to jednak rezultat presji, pod którą znajdują się Strony. Jednak to właśnie w tym okresie Strony coraz częściej deprecjonują zaufanie do siebie. O ile jedna ze stron ostatecznie nie wycofa się z kontraktu, to strona druga w sposób bezwzględny wykorzystuje ten fakt na swoją korzyść. Uzależnia byt ekonomiczny drugiej strony umowy sprzeniewierzając się zasadzie sprawiedliwości społecznej.

Dopominanie się kobiet o dostrzeżenie ich w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym, w tym, w przedsiębiorstwie, ukazuje Gender jako relacje władzy. Kobiety coraz skuteczniej wywierają nacisk i upominają się słusznie o to, co prawem im przypisane. Jednak by ich wysiłek był skuteczny, zapewnił im bezpieczeństwo i sukces, muszą odczuwać silną więź między sobą, być ze sobą solidarne, a o to wśród kobiet, zdaniem samych kobiet, wciąż trudno. >>U mężczyzn wygląda to zupełnie inaczej. W walce o władzę i dobrobyt potrafią być solidarni i bezwzględni, nawet w stosunku do własnej płci, a może przede wszystkim do własnej płci, bo ich stosunek do kobiet w walce o władzę i dobrobyt jest często lekceważący – aż do jakiegoś zdarzenia decydującego o ostatecznym wyniku rozgrywki!<<. Jest to opinia jednej z kobiet, która doświadczyła nierównego traktowania, tak w życiu rodzinnym, jak i w życiu zawodowym. Dziś, będąc kierownikiem, swoje złe doświadczenie, uważa za kapitał, który procentuje na rzecz tych, których jest przełożoną.

Ważne, że o Gender się mówi coraz częściej, że trwa rzeczowa dyskusja, co zrobić, aby usprawnić relacje pomiędzy kobietami i mężczyznami w miejscu pracy. Dyskusja o Gender uzbraja w wiedzę i przekonuje do Gender, ale pamiętać należy o tym, że ostatecznie otrzymamy w kwestii Gender tylko tyle, ile możliwe było przed eskalacją żądań i działań, gdyż Gender to proces.

Poza tym należy również pamiętać i o tym, że altruizm, lepiszcze dla zmian w kwestii Gender, to tak naprawdę przedefiniowany zamaskowany egoizm, a pojęcie dobra wspólnego, o który publicznie mówimy, ma się nijak do tego, co potem robimy.

Gender to publiczne zadawanie pytań dotyczących roli kobiet oraz mężczyzn w kształtowaniu rzeczywistości społecznej, politycznej, gospodarczej. Dziś Gender to wyzwanie rzucone w przyszłość, aby przeszłość pozbawić kontroli nad rzeczywistością. To wpisanie w tę rzeczywistość coraz więcej wolności. Gender to wolność! Powiedzenie nie zniewoleniu przez kulturę. Przyzwolenie na zmiany i aktywne uczestniczenie w nich. Era biernych kobiet się skończyła już dawno. U podstaw Gender leży dzielenie się równością, bo wolny znaczy równy. I o to nowa definicja Gender. Gender to dzielenie się równością, a nie rozdzielanie ról o paradygmat płci biologicznej.

Gender to proces, a skoro tak, to nie ma alternatywnego rozwiązania. Nie jest możliwe takie Gender, w którym chociaż przez chwilę na rynku pracy kobiety i mężczyźni będą mieć równe szanse (takie same, może, ale nie równe). Po pierwsze, dlatego, że Gender nie można oddzielić od biologii płci, a przede wszystkim od roli matki. Ojciec matki nie zastąpi. Gdy w rodzinie zabraknie matki, nagle umiera, to dziecku wali się świat. Gdy braknie ojca, to trauma ma tylko charakter przejściowy. Dzieci i matka szybko wracają do równowagi.

Aby kobiety i mężczyźni byli usankcjonowani na rynku pracy, potrzebna jest harmonijna współpraca. Mówienie o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy i dostępie do najwyższych stanowisk kierowniczych nie może nas odrywać od innych, ważnych problemów, np. wychowania dzieci czy opieki nad pokoleniem „złotego wieku” (osobami starszymi). Jednak wszędzie tam, gdzie tylko to możliwe, należy Gender nagłaśniać, bo problem istnieje. Pamiętać jednak należy, aby zadbać o to, aby nie manipulować Gender.

Dla wielu kobiet i mężczyzn przywiązanie do tradycyjnie przypisanych im ról w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym, to nadal świętość. Nie akceptują tej części kobiet i mężczyzn, wcale nie liczniejszej, ale za to coraz głośniejszej, która w ich odczuciu manipuluje opinią społeczną, obrazem rzeczywistości i emocjami, aby odgrywać jedynie takie role, które uważa dla siebie za przydatne[8]. Stąd wciąż dla wielu kobiet i mężczyzn Gender to nowe zjawisko i nowe słowo klucz do jakościowo nowych relacji pomiędzy kobietami a mężczyznami. Dlatego mówienie o Gender, to edukowanie mające za cel, stworzenie nowych relacji, pomiędzy kobietami i mężczyznami. Takich relacji, które nie poddają się manipulacji i są obojętne na standardy narzucające wszelkie ograniczenia.

Konstytucja RP gwarantuje kobietom i mężczyznom takie same prawa. Ci, którzy tych praw nie przestrzegają mają na to przyzwolenie społeczne. Mamy, więc w Polsce prawo dobre, ale martwe, a to sprzyja klimatowi mówienia i mówienia o Gender bez końca i bez oczekiwanych przez strony rezultatów, zwłaszcza tych oczekiwanych przez kobiety.

Potrzebny jest wysoki stopień integracji Interesariuszy Gender, a nie uchwalenie nowego prawa. To nic by nie zmieniło. Chodzi o to, aby egzekwować przestrzeganie prawa od tych, którzy swoją postawą wymuszają dyskusję o coraz wyższych standardach Gender, a koszty tej dyskusji przenoszą na barki innych. Gender wymaga pracy organicznej, ustawicznego kształcenia mającego swój początek w żłobku, przedszkolu, i dalej w szkole, na każdym poziomie dalszej edukacji. Gender to ewolucyjny proces, którego już nie sposób zatrzymać, ale też i nie można pozostawić go samemu sobie, gdyż nie trudno wypaczyć ideę Gender. Wystarczy moment nieuwagi, by zniweczyć projekt i by wszystko się skończyło na poziomie sprzed historycznej decyzji włączenia Gender do polityki równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Aby tak się nie stało, trzeba cierpliwie objaśniać, dlaczego warto zrezygnować w części z egoizmu.

dr inż. Zygmunt Mietlewski

Akademia Morska w  Gdyni

Katedra Ekonomii i Zarządzania

Economy of sex – reflection and the question of vision Gender

Summary

Listening to a public discussion on Gender, there is the impression that Gender is something completely new, attractive and practically useful. A closer look at the issues raises, however, many questions and doubts. Is talking and interfering with the Gender a fantasy or pragmatism? Does Gender is so important and socially reasonable problem of our times that it’s worth to pay so much attention, since so many other important social issues can’t penetrate effectively to the public awareness, even though the problem of starvation, particularly affecting children and women, or the problem of the “golden generation” namely the elderly, more and more useless, living one day for us, today among  but without us. The aim of the paper, on the one hand is a creative reflection on Gender equality of opportunity in the labor market and at work, on the other hand, the recommendation of the philosophy of the Gender-based vision of social solidarity

Literatura

Juchniewicz M., Chrobocińska K., Decyk K., Rola kobiet w innowacyjnych przedsiębiorstwach na przykładzie podmiotów z regionu Warmii i Mazur, Fundacja Wspieranie i Promocja Przedsiębiorczości na Warmii i Mazurach, Olsztyn 2009.

Mietlewski Z., Equal Gender Index. Wprowadzenie do ekonomii płci, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2009.

Nowak M., Controling personalny w przedsiębiorstwie, Oficyna a Wolterem Kluwer business, Kraków 2008.

Walkowiak R., Krukowski K., Społeczna Odpowiedzialność organizacji. Od odpowiedzialności do elastycznych form pracy, Fundacja Wspieranie i Promocja Przedsiębiorczości na Warmii i Mazurach, Olsztyn 2009.

Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007.

Zarządzanie różnorodnością na rzecz integracji społecznej, EQUAL, UNDP, Warszawa 2008.

Genderowy Index Problemów Genderowy Index Rozwiązań, EQAEL, UNDP, Warszawa

Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007.

Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, UNDP, EQUAL, 2007.

Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii. Raport końcowy z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, ARC Rynek i Opinia, Warszawa 2007.

Program Inicjatywy Wspólnotowej dla Polski, EQUAL, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

Informator o rezultatach Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Fundacja „Fundusz Współpracy”, Warszawa 2008.

[1] M. Rojek-Nowosielska, Kształtowanie społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego, Wrocław 2006, s.43.

[2]. Z.  Mietlewski., Equal Gender Index. Wprowadzenie do ekonomii płci, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2009, s. 5. (Projekt Gender Index na Warmii i Mazurach to inicjatywa Regionu Warmińsko-Mazurskiego NSZZ Solidarność w Olsztynie finansowana w ramach: Priorytet VIII. Regionalne kadry gospodarki, działanie 8.1. Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie; podrozdział 8.1.3. Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności. Główny cel projektu to upowszechnienie wśród pracodawców, pracowników, instytucji samorządowych, organizacji pozarządowych i lokalnej społeczności Warmii i Mazur rezultatów Programu Inicjatywy Wspólnotowej Equal dotyczącej godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Paradygmat Gender Indeks konstytuują następujące składowe: rekrutacja, dostęp do awansów, ochrona przed zwolnieniem, dostęp do szkoleń, wynagrodzenie za pracę, ochrona przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem oraz możliwości łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi

[3] Gender Index to miara mierząca równość obojga płci w miejscu pracy, ukonstytuowana 08.z siedmiu miar cząstkowych w postaci wzoru. Autorzy tej miary w sposób następujący uzasadnili potrzebę jej opracowania. >>Można generalnie zapytać, czy w ogóle istnieje konieczność określania procedur umożliwiających budowę miar pozwalających porównywać organizacje, w tym również podmioty gospodarcze, z punktu widzenia przestrzegania zasad równego traktowania kobiet 09.i mężczyzn? Jeśli przyjąć, że stosowanie zasad równego traktowania podnosi na wyższy poziom kulturę organizacyjną firmy i jest wyrazem społecznej odpowiedzialności kształtującej pozytywny wizerunek firmy, a ponadto może się bezpośrednio przełożyć na lepszą efektywność ekonomiczną, to wydaje się, że poszukiwanie takich miar jest zasadne>> [w:] M. Rawłuszko, Gender index a inne wskaźniki równościowe. Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007, s. 17 – 24.

[4] Equal Gender Index, podobnie jak Gender Index, to miara mierząca równość płci w miejscu pracy. Także ukonstytuowana za pomocą wzoru, który zawiera te same składowe, co Gender Index, ale zdefiniowane w oparciu o budżety kategorii ekonomicznych tych składowych.

[5] Szerzej:  Z.  Mietlewski, Budżetowanie płci w miejscu pracy, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2010.

[6] Nie uczestniczenie w wyborach świadczy m.in. o stosunku obywatela do partii politycznych. Stąd następująca propozycja, mogąca, w opinii autora, partie polityczne uaktywnić w zabieganiu o głosy wyborców. Otóż partie polityczne mają do podziału tyle miejsc, np. w Sejmie, ile procent wyborców poszło do urn wyborczych. Na przykład, jęli było to 40 procent wówczas mają do podziału między siebie 184 miejsca na 460 możliwych. Rząd formułuje ta partia, która uzyskała największe poparcie, musi jednak osiągnąć pewien przyjęty pułap. Pozostałe 276 miejsc w Sejmie rozlosowane jest drogą elektroniczną pomiędzy obywateli. Zostają oni posłami recenzentami. Ich rolą jest popieranie tych ustaw, które służą Polsce, bez względu, kto jest ich autorem – rządzący, czy opozycja. Taki sposób wyłaniania przedstawiciel narodu nazwać można e – demokracją. Zaletą e – wyborów jest między innymi to, że zmusi to partie do ubiegania się o wyborców, a Sejm uczyni sprawną demokratyczną instytucją. Kluczem do podziału mandatów na szczeblach władzy mógłby być Złoty Klucz Podziału Zysku (szerzej: Z. Mietlewski, Budżetowanie działalności gospodarczej, Akademia Morska w Gdyni, Gdynia 2005 oraz  Z.  Mietlewski, Budżetowanie płci w miejscu pracy, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2010).

[7] Taka teza słuszna jest tylko wówczas, kiedy przyjmie się założenie, że z chwilą narodzenia się, aż do osiągnięcia pełnoletniości, generuje płeć koszty, które następnie „zwraca” do osiągnięcia wieku emerytalnego. Okres do pełnoletniości to życie na kredyt.

[8] Mowa tu homo seriosus i homo rhetoricus. Homo seriosus (to człowiek starego świata, konfliktów o prawdę, przywiązań do tożsamości, rodziny, ojczyzny, miejsca, polityki  i homo rhetoricus. Ten ostatni, nowy człowiek, „jest wyszkolony nie tak, aby odkrywać rzeczywistość, lecz tak, aby nią manipulować”. Dla homo rhetoricus „rzeczywistość jest tym, co zostało uznane za rzeczywistość, tym, co jest dla niego wygodne”. Stanley Fish, „Doing What Comes Naturally”. [w:] Andrzej Nowak, PO, czyli pospolityka. Czy w Polsce nadszedł koniec historii?, EUROPA Newsweek Polityka. Magazyn idei „Newsweeka” Październik 2009.nr 2(83)/2009, s.9.