Przysłuchując się publicznej dyskusji w kwestii Gender można odnieść wrażenie, że Gender to coś zupełnie nowego, atrakcyjnego i praktycznie użytecznego. Bliższe „przyjrzenie” się omawianym kwestiom rodzi jednak wiele pytań i wątpliwości. Na ile mówienie i ingerowanie w Gender to utopia, a na ile pragmatyzm? Czy Gender to na tyle ważny i nośny społecznie problem naszych czasów, że warto mu poświęcać tak wiele uwagi, skoro tyle innych ważnych kwestii społecznych nie może się przebić skutecznie do publicznej agory, choćby problem głodu, szczególnie dotykający dzieci i kobiety albo problem złotego pokolenia, tj. ludzi starszych, coraz częściej nikomu niepotrzebnych, żyjących kiedyś dla nas, dziś wśród nas, ale bez nas.

Celem referatu, z jednej strony, w opinii autora, jest twórcza refleksja nad równością szans płci na rynku pracy i w miejscu prac, z drugiej zaś strony, rekomendacja filozofii Gender opartej na wizji solidarności społecznej.

1. Wprowadzenie

Społeczna odpowiedzialność organizacji (Corporate Social Responsibility – CSR) to odpowiedzialny biznes. Świadome oddziaływanie przedsiębiorstw na strategiczne grupy Interesariuszy, zmierzające do zaspokojenia zarówno ich potrzeb jak i oczekiwań[1]. CSR jest interesującym zjawiskiem społecznym. Stąd duże nim zainteresowanie, zarówno ze strony teoretyków, jak i praktyków, organizacji i zarządzania. Jedną z składowych paradygmatu CSR jest Gender.

„Gender to płeć kulturowa, odmienne role społeczne przypasowane kobietom i mężczyznom, nabywane w procesie edukacji i wychowania. To zbiór cech i zachowań oczekiwanych przez społeczeństwo od kobiet i mężczyzn. To także stereotyp wpływający na życie przedstawicieli obojga płci. Stereotyp ten dzisiaj poddawany jest weryfikacji i restrukturyzacji zarówno przez teoretyków, jaki praktyków organizacji i zarządzania, a jednym z rezultatów jest Projekt Gender Index. Koncepcja projektu Gender Index opracowana została przez ekspertów i ekspertki Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), w odpowiedzi na problem dyskryminacji kobiet na rynku pracy”[2].

Projekt Gender Index to model zarządzania nastawiony na optymalne wykorzystanie potencjału kobiet i mężczyzn w firmie, w tym zapobieganie dyskryminacji płci. To także narzędzie promujące rozwiązania na rzecz równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Stąd celem projektu jest opracowanie i popularyzowanie efektywnego modelu zarządzania firmą, uwzględniającego politykę równouprawnienia płci oraz miary do mierzenia zachowań społecznie odpowiedzialnych organizacji w obszarze Gender. Takie miary zostały opracowane, miara Gender Index[3] oraz miara Equal Gender Index[4]. Miary te, to wskaźniki służący do analizy równości szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy w obszarach: rekrutacja, dostęp do awansów, ochrona przed zwolnieniem, dostęp do szkoleń, wynagrodzenia za pracę, ochrona przed molestowaniem i mobbingiem oraz możliwość łączenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Miary, Gender Index i Equal Gender Index, informują zainteresowanych, jak organizacja przestrzega standardy CSR w zakresie Gender. Informuje o tym, jaka jest rozbieżność pomiędzy tym, czego płeć oczekuje w miejscu pracy w zakresie równych szans, a tym, co rzeczywiście otrzymuje.

W referacie pojęciu Gender nadano głębszy sens. Definicję, Gender to płeć kulturowa, odmienne role społeczne przypasowane kobietom i mężczyznom, nabywane w procesie edukacji i wychowania. To zbiór cech i zachowań oczekiwanych przez społeczeństwo od kobiet i mężczyzn; dodefiniowano o zwrot, w miejscu pracy, w rozumieniu równe szanse dla kobiet i mężczyzn.

2. Kapitał ludzki w przedsiębiorstwie – odczarować zaczarowane

Ile jest prawdy w tezie: kapitał ludzki to największe dobro przedsiębiorstwa, skoro, naczelną zasadą, jaką „rządzi” dziś się większość przedsiębiorstw, jest zasada niedziałanie zgodnie z prawem. Przedsiębiorstwo sprawuje rządy, których celem jest osłabienie woli działania pracowników. Przedsiębiorstwo zabiega, aby pracownicy niczego nie wiedzieli i niczego nie pożądali, oraz byli wobec przedsiębiorstwa (czytaj: pracodawcy) lojalni. Przedsiębiorstwa, które „uprawiają” niedziałanie zgodne z prawem, widzą, że gdy nie toleruje się u pracowników dyskursu, ma się nad nimi pełną kontrolę, wówczas przedsiębiorstwo osiąga dobre wyniki w tej strategii. Są przekonane, że to kontrola pracownika zapewnia sukces tej strategii. Pracownicy nie dyskutują, pracownicy wykonują posłusznie polecenia. Pracownicy, którzy nie dociekają swoich racji to dobrzy pracownicy.

Przedsiębiorstwo skutecznie paraliżuje racjonalną argumentację pracowników, weryfikującą rzeczywistość, w jakiej przedsiębiorstwo swoje realizuje swoje cele. Przedsiębiorstwo dryfuje na fali niedziałanie zgodne z prawem, z pełną świadomością ewentualnych konsekwencji. W opinii przedsiębiorstwa, więcej przedsiębiorstwo zarobi manipulując kompetencjami pracowników (zasobami), niż gdyby nimi zarządzało. Takie przedsiębiorstwa są chore, a jedyne, co im potrzebne, to spokój. Nie do pomyślenia jest jakakolwiek ingerencja w kulturę takiego przedsiębiorstwa. Przeciwstawienie się stosunkom społecznym, na których ta konstrukcja jest zbudowana oznacza niebyt dla tych, którzy śmieliby się tym stosunkom przeciw stawić.

Czy w świecie biznesu jest w ogóle miejsce dla przedsiębiorczości z ludzką twarzą? Przedsiębiorcy mówią, że owszem jest, ale pod pewnymi warunkami. Nie są już jednak zgodni, co do ich treści. Jedni akcentują znaczenie etyki w biznesie, podkreślają, że jest ona gwarantem suwerenności przedsiębiorstwa. Chcemy, mówią, działać uczciwie, ale nie możemy. Jeżeli będziemy tylko sami uczciwie postępować, to skazujemy siebie na niebyt. Drudzy powiadają, jeśli chcemy działać uczciwie, to musimy urządzić tą uczciwość po swojemu. Tym różnią się od pierwszych, że wchodząc na rynek akceptują tą filozofię działania. Nie bronią się przed nią i w pełni świadomie wspierają, są wobec tej filozofii lojalni. Działają, bez żadnych skrupułów. Jest i trzecia grupa, która uważa, jeśli chcemy działać etycznie, to musi być tak jak gdzie indziej. Gdzie indziej, to znaczy wszędzie, tylko nie w Polsce. Najlepiej powołać się na wiodące w gospodarce kraje Unii Europejskie, a jeszcze lepiej na gospodarkę USA czy Japońską, chociaż obie to bankruci. Ten model przedsiębiorczości, łączy często dwa pierwsze wzorce. Stąd chaos wciąż pozostaje źródłem dobrych interesów, to wyjątkowo wydajne źródło.

Przedsiębiorczość dopracowała się nowej, nietuzinkowej definicji. Przedsiębiorczość to nienormalność, ciągła walka z Interesariuszami i ciągłe, wobec nich, obowiązki o tę nienormalność, tj. reguły i zasady będące w opozycji do stanowionych prawem, stanowione. Jeśli przyjrzeć się bliżej temu, co działo się i dzieje w gospodarce w Polsce, znajdujemy więcej argumentów za, niż przeciw tej opinii. W ostatnich latach dostrzegamy ogromny „postęp” na drodze do tej nienormalności. Jeżeli do tego nałożyć relacje kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwie, nie zapominając, że płeć od zarania dziejów jest zantagonizowana, to mamy obraz sytuacji, w jakiej mówimy o równych szansach płci w miejscu pracy.

Powyższy opis, tego co dziś dzieje się w przedsiębiorstwach, to relacje pracowników. Pracodawcy powyższe opinie uważają za stronnicze i krzywdzące. Komu wierzyć? Pracodawcom, czy pracownikom? Na pewno po części rację mają jedni i drudzy, gdyż prawda zwykła leżeć po środku.

3. Czy jest miejsce dla Gender w biznesie?

Jeśli tak, to, na jakiej oparte filozofii, filozofii solidarności społecznej czy filozofii kompromisu? Solidarność społeczna płci powstaje dzięki naturalnym procesom i z natury oznacza skłonność kobiet i mężczyzn do współpracy, a wyrazem tego jest wspólne podejmowanie decyzji. Jednak w tym procesie trzeba świadomie uczestniczyć, gdyż solidarność społeczną trzeba budować cierpliwie, próbując różnych sposobów, często radykalnie różniących się między sobą. Solidarność społeczna zakłada wspólnotę decyzji i jest asymetryczna do biernego kompromisu, który zawsze oznacza rezygnację w sytuacji kryzysu, z części, aby ratować całość. W praktyce, w relacjach pomiędzy płcią solidarność społeczną winien jednak wspomagać kompromis, chociaż te dwa pojęcia są pojęciami odmiennymi i sprzecznymi. Nie ma czystej solidarności bez skłonności do kompromisu, a o to i dlaczego.

W miejscu pracy często wzajemne postępowanie kobiet i mężczyzn wobec siebie nie jest zgodne, nie tylko z obowiązującymi przepisami prawa, ale i z powszechnie akceptowanymi wzorcami. Jest cyniczne i obłudne.      Mamy dziś wyraźnie do czynienia z nowym zjawiskiem społecznym – ekonomią płci – konkurowaniem kobiet i mężczyzn o zasoby, w celu maksymalizacji swojego dobrobytu. Zjawisku temu sprzyja polityka prowadzona przez większość państw w Europie (i nie tylko), która polega na zapewnieniu swoim obywatelom maksimum dobrobytu (bezpieczeństwa materialnego). Życie pokazuje, że polityka ta jest trudna do wdrożenia. Więcej w niej idealizmu niż pragmatyzmu.

Stąd pytanie autora o wizję Gender: Czy w Gender chodzi o to, aby kobiety i mężczyźni, generalnie mieli poczucie bezpieczeństwa materialnego i zawodowego? Czy też, by nie ograniczać wolności gospodarczej żadnej z płci?

Proponuję koncepcję Equal Gender Index[5] (EQI) opartą nie na idealizmie a na pragmatyzmie rozumianym jako zgoda na umowę dotyczącą ograniczonego wzajemnego zaufania płci do siebie. Jest ona bliższa filozofii solidarności i nie wyklucza kompromisu. Według tej koncepcji kobiety i mężczyźni – sygnatariusze umowy – uczestniczą aktywnie w nieustających renegocjacjach tej umowy. Umowy takiej nie można zawrzeć na stałe, gdyż warunki się zmieniają nieustannie, zależnie od potrzeb i czasu. Sygnujący tę umowę muszą mieć równe prawo i stale ją odnawiać. Koncepcja EQI premiuje pragmatyzm, akcent z dobrobytu (bezpieczeństwa materialnego i zawodowego) przenosi na aktywność płci. Większość kobiet i mężczyzn – pracowników i pracodawców – zawsze jest w sumie bardziej rozsądna niż najlepsze nawet eksperckie opracowania nakazów i zakazów. Demokratyczna polityka Gender musi powiedzieć zdecydowane NIE wszelkim nakazom i zakazom. Teza, iż pozostawiając kobietom i mężczyznom maksimum wolności, natura rzeczy sprawia, że samo wszystko się układa po ich myśli, musi się sama obronić.

Kobiety i mężczyźni na rynku pracy konkurują o dobrobyt. Równość szans, jednakowy dostęp do najwyższych stanowisk kierowniczych to naturalne pragnienie sukcesu. Państwo stwarza ku temu takie same prawne warunki zarówno kobietom jak i mężczyznom. Tylko od kobiet i mężczyzn zależy, jak ten przywilej wykorzystają. Stan posiadania kobiet i mężczyzn determinują kompetencje, które przybierają formę płac (cen) oraz wiara we własne siły i możliwości. Jednak nic za darmo. Kobiety i mężczyźni zawsze stają przed alternatywą, albo równość wobec prawa, albo równość materialna – „coś” za „coś”! Równość wobec prawa oznacza wolność. Ludzie sami decydują jak tę wolność zagospodarują. Równość materialna oznacza wiarę w swoje siły, kompetencje – gotowość poddania ich weryfikacji rynku.

Równość płci na rynku pracy to nie problem relacji na linii pracodawca – pracownik. To problem deprecjacji więzi na styku państwo – obywatel. To redukcja wzajemnego zaufania Stron do siebie. Im większa deprecjacja tych więzi, tym więcej pretensji obywatela do państwa, tym to państwo słabsze. Państwo, które stanowi prawo i nie egzekwuje poszanowania dla tego prawa, samo się nie szanuje, a kiedy i ono to prawo łamie, staje się niewiarygodne i wrogie obywatelom, czego wyrazem jest na ogół słaba frekwencja w wyborach[6]. Skutek- wątpliwa, w dalszej perspektywie, stabilność państwa i jego gospodarki. Państwo powinno się bardzo uważnie wsłuchiwać w głosy kobiet i mężczyzn dotyczące kwestii równości płci na rynku pracy – poczucia sprawiedliwości społecznej. Jest to jedyne pewne źródło informacji dla rządzących o tym, jak skuteczna jest ich polityka.

4. Ekonomia płci

Płeć komplikuje i teorię i prozę zarządzania przedsiębiorstwem. Jednak harmonia w miejscu pracy, rozumiana jako równowaga kobiety i mężczyzny w dostępie do odgrywania pierwszoplanowych ról, w opinii autora, jest możliwa, a mówienie o niej wskazane. Gender to proces, więc nie powinny dziwić, jak dotąd rezultaty dalekie od oczekiwanych. W sprawach Gender każda decyzja zmusza do opowiedzenia się po którejś ze stron, dokonania wyboru, a ten oznacza, że jedna ze stron będzie zadowolona, ale kosztem strony drugiej. Jeśli nawet strony dojdą do kompromisu, prędzej czy później, jedna ze stron umowy nie dotrzyma. Kobieta i mężczyzna w miejscu pracy, nie zawsze kieruje się celami przedsiębiorstwa. Jeśli nawet ze sobą współpracują i są wobec siebie życzliwi, to są to tylko pozory altruizmu. Tak naprawdę nie potrafią się wyzbyć egoizmu, którym się kierują w osiąganiu swoich celów. W momentach szczególnie przełomowych egoizm zawsze weźmie górę przed altruizmem. Jedna ze stron zawsze uważać się będzie za oszukaną.

Strony dążą do maksymalizowania swojego dobrobytu. Na zimno kalkulują i maksymalizują zyski i straty. Dyskontują swój egoizm. Często posuwają się do manipulacji, aby jak najwięcej dla siebie ugrać. Prą do władzy, gdyż, aby zmaksymalizować dobrobyt, potrzebują władzy! Władza jest gwarantem dobrobytu. Władzę i dobrobyt to determinanty konkurowania o zasoby niezbędne do tego, aby to, co napędza – walkę o władze i dobrobyt – móc osiągnąć. Jednak główną siłą sprawczą nie jest, Gender, ale biologia płci – potrzeby fizjologiczne, takie jak: zaspokojenie głodu, pragnienia i seksu. Triada ta jest jednako ważna i od siebie zależna. Wsparta poczuciem bezpieczeństwa, w grupie jest wręcz wzorcową siłą napędową, najpierw walki o przetrwanie, potem walki o władzę, o dobrobyt. Jednym z rezultatów tej walki jest ciągła wymiana aktorów na rynku, bo płeć to także zasoby. Rynek płeć traktuje przedmiotowo, a nie podmiotowo.

Ile rynku, a ile darwinizmu w Gender? Jeśli więcej rynku, to możemy powiedzieć, że rynek „zjada własne dzieci”. Natomiast, jeśli ewolucji, to opowiemy się po stronie tych, którzy twierdzą, że z każdym dniem płeć jest „mądrzejsza”, a przez to i mniej skora do walki i bardziej skłania się ku porozumieniu opartym na kompromisie, chociaż to wbrew logice ewolucji. Tak czy inaczej, są to dziś dwie dominujące strategie, które w mojej opinii nie zdominują się wzajemnie. Obie strategie są sobie potrzebne, gdyż brak jednej z nich oznacza brak konkurencji i wówczas śmierć strategii drugiej jest tylko kwestią czasu.

5. Dyskryminacja płci w miejscu pracy

Z dyskryminacją płci w miejscu pracy będziemy mieć do czynienia zawsze. Tam gdzie powstają rynki pracy widać to wyraźniej. Widać też wyraźniej przesilenia i absurdy stereotypów, bądź nadania im innej groźnej postaci – straszaka. Człowiek z każdym dniem zatraca swoją podmiotowość na rzecz przedmiotowości. A wszystko to ma swoje źródło już w okresie pierwszych dni życia człowieka. Każdy następny dzień jedynie sankcjonuje to, co wcześniej przyjęto za standard.

Już od kolebki kreuje się stereotyp, a następnie się go powiela. Mówi się do chłopca: „nie baw się lalką, tym bawią się dziewczynki” albo „nie płacz, nie jesteś babą”. Do dziewczynki: „oddaj samochodzik, to nie dla dziewczynki”. Przedszkole, szkoła. Zabawki dla dziewcząt, zabawki dla chłopców. To wypada, a tego nie wypada. Okres pierwszy, od urodzenia po edukację w szkole, dopóty chłopcy i dziewczęta nie dostrzegą swojej biologicznej różnicy w ten sposób, że staje się ona dla nich interesująca. mamy do czynienia z mobbingiem dyskryminacji. Jest to pierwszy etap życia zawodowego płci[7]. W etapie drugim ludzie młodzi poznają się bliżej. Są sobą zafascynowani. Wszystko dla siebie zrobią. Ustąpią na rzecz strony drugiej – inwestują w układ partnerski. Pobierają się, albo i nie. Mają wspólny, często wynajęty pokoik. Pieniędzy często nie starcza nawet na podstawowe potrzeby. Radzą sobie. Są szczęśliwi. I to jest ten etap, który nazwać możemy „równe szanse dla kobiet i mężczyzn”. Dlaczego to jest możliwe Jest, bo obie strony akceptują swoją różnorodność, a lepiszczem jest kompromis we wzajemnych relacjach. A także, a może przede wszystkim popęd seksualny oparty na spontaniczności. Jeszcze nie zestandaryzowany. Co ciekawe, do dziecka, tak samo w nocy wstaje tata, jak i mama, a często tata, i jest tym motywowany. W etapie trzecim cenimy sobie szeroko rozumiane bezpieczeństwo. Tego od siebie oczekują i to starają się partnerzy sobie wyświadczyć. Ale ten trzeci etap buduje swoją siłę na ekonomii i darwinizmie. Młodzi ludzie zaczynają się gubić. Przychodzą pierwsze kryzysy, w tym zmęczenie sobą. Refleksja nad tym, co było i jest. Pojawia się pytanie o koszty tych relacji i ich dalszą perspektywę. Odkrycie, że nad płcią można zapanować, można nią manipulować. Znika Gender w rozumieniu równych szans. Otwierają się wrota do zarządzania swoją odmiennością, a pożywką dla tej strategii jest deprecjonowanie strony drugiej. Skutek – wzajemna dyskryminacja, a arbitrem stają się stereotypy, a konkretnie powrót do nich. Gdy pojawia się dziecko małżonkowie nie są na to przygotowani. Właściwie nie są przygotowani na zrezygnowanie z części tego, co do tej pory wspólnie wypracowali. To jest z własnych budżetów, wzbijania się po szczeblach kariery zawodowej. (A teraz trzeba z czegoś zrezygnować. Owszem dziecko to często radość, ale dlaczego rezygnować i kto ma, z czego rezygnować?) Pierwsze nieporozumienia. Nieumiejętność komunikacji między sobą, która również przekłada się na otoczenie. Pierwsze rozczarowania. Rozregulowane życie płciowe. Oto sprawcy i klucze do deprecjacji Gender – równych szans na rynku. W tym trudnym dla płci okresie, kiedy zagubieni poszukują rozpaczliwie pomocy, najczęściej otrzymują wsparcie od rodziny i przyjaciół, lecz nie takie, jakiego w głębi serca oczekują. To pogłębia ich frustrację, gdyż już nie poszukują rozwiązania, które byłoby dla nich odpowiednie, ale starają się wypaść pozytywnie w oczach właśnie rodziców i przyjaciół. W ten sposób przegrywają siebie dla siebie. Swoje apogeum ta strategia osiąga w etapie czwartym. Ma miejsce coraz częściej zmiana nastroju u kobiet i mężczyzn. Są coraz częstsze nieporozumienia w miejscu pracy i w rodzinie. Coraz częściej w nieporozumienia „wciągane” są dzieci. Dynamika tych nieporozumień, gdy wzrasta prowadzi do rozstania się partnerów, najczęściej w sposób naganny. Złego doświadczają dzieci, im więcej, tym bardziej satysfakcjonują ego uczestniczących w konflikcie partnerów. Klimat złych nastrojów partnerzy przenoszą do zakładów pracy. Tam próbują odreagować poszukując sprzymierzeńców. Często znajdują, w tym i takich, którzy angażują się uczuciowo, w tym fizycznie i w ten sposób przyspieszają rozpad związku partnerskiego. Krzywa cyklu życia zawodowego płci gwałtownie spada, a następnie wolno odbija się w górę, aby w końcu stać się linią równoległą do osi OX aż do momentu dotarcia krzywej do etapu piątego. Ten etap to wielka niewiadoma. Często ucieczka w nicość. Utrata własnej tożsamości. Jednak dla wielu to także powrót do etapu drugiego z dużym bagażem doświadczenia, które nie zawsze zostaje właściwie spożytkowane.

Z pokolenia na pokolenie ustalany jest coraz wyższy standard relacji między płcią. Jest on wynikiem coraz mniejszej skłonności do współpracy. Współpracy, która wymaga najpierw dogadania się, a później dotrzymywania słowa przez uczestników kontraktu. O tę współpracę coraz trudniej, a o dotrzymywanie umów jeszcze trudniej. A skoro tak, to nie powinien nikogo dziwić powrót do trzeciego etapu życia zawodowego płci, dla wielu kilkukrotnie. Porażki nie potrafi już przekuć w sukces żadna ze stron. Robi z niej rutynę i sposób na życie. Takie postępowanie wobec siebie strony nazywają konkurencją. Tym czasem tak naprawdę konkurencja tak pojmowana to sposób na usprawiedliwienie własnego egoizmu. Co ciekawe, takie postawy nagradza rynek!

Opisany powyżej proces relacji między płcią na rynku pracy i w miejscu pracy ma podłoże czysto ekonomiczne, stąd nazwanie tego zjawiska ekonomią płci, w mojej opinii, jest jak najbardziej uzasadnione. Ekonomia płci to ciekawy obszar badań, badań wpływu altruizmu i egoizmu na maksymalizowanie dobrobytu przez płeć. Celem badań nad ekonomią płci jest znalezienie punktu krytycznego, przekroczenie, którego skutkuje wycofaniem jednej ze stron z kontraktu ukonstytuowanego w oparciu o solidarność – wspólnotę decyzji, uwzględniającego zgodę na kompromis. Znalezienie tego punktu zaowocować powinno konsensusem.

6. Równe szanse, czy po równo?

Równe szanse, to nie znaczy po równo, w takiej samej ilości, tyle samo dla każdego. Równe szanse, to znaczy taki sam dostęp do bezpieczeństwa ekonomicznego. Nie trochę mniejszy, czy trochę większy. Po prostu taki sam. Bezpiecznym albo się jest, albo nie. Bezpieczeństwo to nie alternatywa. Absurdem byłoby płacenie kobietom czy mężczyznom tyle samo tylko, dlatego, że kobieta jest kobietą, a mężczyzna jest mężczyzną. Nie płeć, tylko kompetencje winny determinować wynagrodzenie za pracę. Niegodziwością jest jednak lekceważący stosunek do prawa, które nakazuje, tak kobiecie jak i mężczyźnie, zapłacić takie samo wynagrodzenie, jeżeli robią to samo, w tych samych warunkach oraz tak samo skutecznie i produktywnie.

Trudno też mówić o dobrym zarządzaniu przedsiębiorstwem, gdy szkolenia adresuje się do kobiet oraz mężczyzn po „równo”, aby w ten sposób zamanifestować swoje stanowisko wobec kwestii równych szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Taka strategia deprecjonuje przedsiębiorstwo w oczach konkurentów. Co to znaczy „równo”? Dla jednych, to taka sama liczba kobiet i mężczyzn skierowana na szkolenia. Dla innych, liczba kobiet i mężczyzn skierowana na szkolenia proporcjonalnie do całkowitej liczby zatrudnionych. Która bliższa Gender? Niewłaściwie postawione pytanie. Należy zapytać, czemu szkolenie ma służyć i jak przyczyni się do poprawy produktywności? A przyczyni się wówczas, jeżeli celem szkolenia będzie poniesienie kompetencji pracowników, u tych pracowników, u których jest to pilną potrzebą, bo odstają od reszty. To nie płeć ogranicza dostęp do szkoleń, a luka kompetencyjna u którejkolwiek z płci. Podobnie, w przypadku awansów. To kompetencje u płci przyczyniają się do sukcesu przedsiębiorstwa. Nie wykluczamy skrajnych przypadków, one mają miejsc i zawsze pozostają dla nas naganne. Są przypisane naturze prowadzącym działalność gospodarczą. Niemniej nie mogą w żaden sposób powstrzymać procesu Gender.

Przedsiębiorca w przypadku rekrutacji pracowników na ogół jest wygodny i krótkowzroczny, bez względu na to, jakiej płci sam jest przedstawicielem. Kieruje się przede wszystkim zyskiem, sięgając po niego jak najmniejszym kosztem, którym również jest dla przedsiębiorcy pracownik. Jeśli nawet publicznie opowiada się za gloryfikowaniem pracownika jako źródła kapitału dla przedsiębiorstwa, a nie kosztu, to zawsze dla niego pracownik pozostaje problemem.

Ochrona pracowników przed zwalnianiem to coraz mniej pewny przywilej pracownika w przedsiębiorstwie. Prawo pracy przedefiniowuje coraz częściej akcent z ochrony pracownika na ochronę pracodawcy. Natomiast harmonijne łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi to także pobożne życzenie, tak kobiet, jak i mężczyzn. Dla zdecydowanej większości kobiet i mężczyzn budzenie się każdego dnia rozpoczyna się od pytania, jak ten kolejny dzień przeżyć. Podobne pytania zadaje sobie także większość polskich przedsiębiorców operujących w sektorze MŚP.

Mobbing to termin, który coraz częściej pojawia się na ustach pracowników. Rozumieją doskonale to pojęcie. O wiele trudniej z pojęciem jego istoty mają pracodawcy oraz zatrudnieni przez nich pracownicy na stanowiskach kierowniczych. Na mobbing dają przyzwolenie sami pracownicy nie reagując asertywnie. Mobbing wobec kogokolwiek w przedsiębiorstwie, i nie tylko w przedsiębiorstwie, jest naganny i uraża godność człowieka

Niewygodne jest mówienie w wielu przedsiębiorstwach o molestowaniu seksualnym. Jest to przede wszystkim przestępstwo i jako takie, nie powinno, w mojej opinii, wpływać na ocenę przedsiębiorstwa. Powinno natomiast, i to z całą surowością być tępione, a sprawca surowo ukarany. Stąd to kryterium kryminogennego zachowania się sprawcy w przedsiębiorstwie, nie zostanie we wskaźniku Equael Gender Index uwzględnione, aby nie zaciemniać pozostałych kryteriów.

7. Podsumowanie

Kobiety i mężczyźni preferują solidarność, tj. współpracę opartą na wspólnym podejmowaniu decyzji, poddają siebie próbie. Moment, w którym jedna ze stron nie dochowa należytej staranności w pielęgnowaniu dobrej współpracy pomiędzy stronami i zdeprecjonuje do siebie zaufanie strony drugiej, wprowadza strony w drugi okres cyklu życia kontraktu – okres kompromisu. Coraz mniej miejsca dla solidarności, a co raz więcej dla kompromisu. Kobiety i mężczyźni wykazują większą, niż przed zawarciem kontraktu, gotowość do kompromisu. Jest to jednak rezultat presji, pod którą znajdują się Strony. Jednak to właśnie w tym okresie Strony coraz częściej deprecjonują zaufanie do siebie. O ile jedna ze stron ostatecznie nie wycofa się z kontraktu, to strona druga w sposób bezwzględny wykorzystuje ten fakt na swoją korzyść. Uzależnia byt ekonomiczny drugiej strony umowy sprzeniewierzając się zasadzie sprawiedliwości społecznej.

Dopominanie się kobiet o dostrzeżenie ich w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym, w tym, w przedsiębiorstwie, ukazuje Gender jako relacje władzy. Kobiety coraz skuteczniej wywierają nacisk i upominają się słusznie o to, co prawem im przypisane. Jednak by ich wysiłek był skuteczny, zapewnił im bezpieczeństwo i sukces, muszą odczuwać silną więź między sobą, być ze sobą solidarne, a o to wśród kobiet, zdaniem samych kobiet, wciąż trudno. >>U mężczyzn wygląda to zupełnie inaczej. W walce o władzę i dobrobyt potrafią być solidarni i bezwzględni, nawet w stosunku do własnej płci, a może przede wszystkim do własnej płci, bo ich stosunek do kobiet w walce o władzę i dobrobyt jest często lekceważący – aż do jakiegoś zdarzenia decydującego o ostatecznym wyniku rozgrywki!<<. Jest to opinia jednej z kobiet, która doświadczyła nierównego traktowania, tak w życiu rodzinnym, jak i w życiu zawodowym. Dziś, będąc kierownikiem, swoje złe doświadczenie, uważa za kapitał, który procentuje na rzecz tych, których jest przełożoną.

Ważne, że o Gender się mówi coraz częściej, że trwa rzeczowa dyskusja, co zrobić, aby usprawnić relacje pomiędzy kobietami i mężczyznami w miejscu pracy. Dyskusja o Gender uzbraja w wiedzę i przekonuje do Gender, ale pamiętać należy o tym, że ostatecznie otrzymamy w kwestii Gender tylko tyle, ile możliwe było przed eskalacją żądań i działań, gdyż Gender to proces.

Poza tym należy również pamiętać i o tym, że altruizm, lepiszcze dla zmian w kwestii Gender, to tak naprawdę przedefiniowany zamaskowany egoizm, a pojęcie dobra wspólnego, o który publicznie mówimy, ma się nijak do tego, co potem robimy.

Gender to publiczne zadawanie pytań dotyczących roli kobiet oraz mężczyzn w kształtowaniu rzeczywistości społecznej, politycznej, gospodarczej. Dziś Gender to wyzwanie rzucone w przyszłość, aby przeszłość pozbawić kontroli nad rzeczywistością. To wpisanie w tę rzeczywistość coraz więcej wolności. Gender to wolność! Powiedzenie nie zniewoleniu przez kulturę. Przyzwolenie na zmiany i aktywne uczestniczenie w nich. Era biernych kobiet się skończyła już dawno. U podstaw Gender leży dzielenie się równością, bo wolny znaczy równy. I o to nowa definicja Gender. Gender to dzielenie się równością, a nie rozdzielanie ról o paradygmat płci biologicznej.

Gender to proces, a skoro tak, to nie ma alternatywnego rozwiązania. Nie jest możliwe takie Gender, w którym chociaż przez chwilę na rynku pracy kobiety i mężczyźni będą mieć równe szanse (takie same, może, ale nie równe). Po pierwsze, dlatego, że Gender nie można oddzielić od biologii płci, a przede wszystkim od roli matki. Ojciec matki nie zastąpi. Gdy w rodzinie zabraknie matki, nagle umiera, to dziecku wali się świat. Gdy braknie ojca, to trauma ma tylko charakter przejściowy. Dzieci i matka szybko wracają do równowagi.

Aby kobiety i mężczyźni byli usankcjonowani na rynku pracy, potrzebna jest harmonijna współpraca. Mówienie o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy i dostępie do najwyższych stanowisk kierowniczych nie może nas odrywać od innych, ważnych problemów, np. wychowania dzieci czy opieki nad pokoleniem „złotego wieku” (osobami starszymi). Jednak wszędzie tam, gdzie tylko to możliwe, należy Gender nagłaśniać, bo problem istnieje. Pamiętać jednak należy, aby zadbać o to, aby nie manipulować Gender.

Dla wielu kobiet i mężczyzn przywiązanie do tradycyjnie przypisanych im ról w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym, to nadal świętość. Nie akceptują tej części kobiet i mężczyzn, wcale nie liczniejszej, ale za to coraz głośniejszej, która w ich odczuciu manipuluje opinią społeczną, obrazem rzeczywistości i emocjami, aby odgrywać jedynie takie role, które uważa dla siebie za przydatne[8]. Stąd wciąż dla wielu kobiet i mężczyzn Gender to nowe zjawisko i nowe słowo klucz do jakościowo nowych relacji pomiędzy kobietami a mężczyznami. Dlatego mówienie o Gender, to edukowanie mające za cel, stworzenie nowych relacji, pomiędzy kobietami i mężczyznami. Takich relacji, które nie poddają się manipulacji i są obojętne na standardy narzucające wszelkie ograniczenia.

Konstytucja RP gwarantuje kobietom i mężczyznom takie same prawa. Ci, którzy tych praw nie przestrzegają mają na to przyzwolenie społeczne. Mamy, więc w Polsce prawo dobre, ale martwe, a to sprzyja klimatowi mówienia i mówienia o Gender bez końca i bez oczekiwanych przez strony rezultatów, zwłaszcza tych oczekiwanych przez kobiety.

Potrzebny jest wysoki stopień integracji Interesariuszy Gender, a nie uchwalenie nowego prawa. To nic by nie zmieniło. Chodzi o to, aby egzekwować przestrzeganie prawa od tych, którzy swoją postawą wymuszają dyskusję o coraz wyższych standardach Gender, a koszty tej dyskusji przenoszą na barki innych. Gender wymaga pracy organicznej, ustawicznego kształcenia mającego swój początek w żłobku, przedszkolu, i dalej w szkole, na każdym poziomie dalszej edukacji. Gender to ewolucyjny proces, którego już nie sposób zatrzymać, ale też i nie można pozostawić go samemu sobie, gdyż nie trudno wypaczyć ideę Gender. Wystarczy moment nieuwagi, by zniweczyć projekt i by wszystko się skończyło na poziomie sprzed historycznej decyzji włączenia Gender do polityki równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Aby tak się nie stało, trzeba cierpliwie objaśniać, dlaczego warto zrezygnować w części z egoizmu.

dr inż. Zygmunt Mietlewski

Akademia Morska w  Gdyni

Katedra Ekonomii i Zarządzania

Economy of sex – reflection and the question of vision Gender

Summary

Listening to a public discussion on Gender, there is the impression that Gender is something completely new, attractive and practically useful. A closer look at the issues raises, however, many questions and doubts. Is talking and interfering with the Gender a fantasy or pragmatism? Does Gender is so important and socially reasonable problem of our times that it’s worth to pay so much attention, since so many other important social issues can’t penetrate effectively to the public awareness, even though the problem of starvation, particularly affecting children and women, or the problem of the “golden generation” namely the elderly, more and more useless, living one day for us, today among  but without us. The aim of the paper, on the one hand is a creative reflection on Gender equality of opportunity in the labor market and at work, on the other hand, the recommendation of the philosophy of the Gender-based vision of social solidarity

Literatura

Juchniewicz M., Chrobocińska K., Decyk K., Rola kobiet w innowacyjnych przedsiębiorstwach na przykładzie podmiotów z regionu Warmii i Mazur, Fundacja Wspieranie i Promocja Przedsiębiorczości na Warmii i Mazurach, Olsztyn 2009.

Mietlewski Z., Equal Gender Index. Wprowadzenie do ekonomii płci, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2009.

Nowak M., Controling personalny w przedsiębiorstwie, Oficyna a Wolterem Kluwer business, Kraków 2008.

Walkowiak R., Krukowski K., Społeczna Odpowiedzialność organizacji. Od odpowiedzialności do elastycznych form pracy, Fundacja Wspieranie i Promocja Przedsiębiorczości na Warmii i Mazurach, Olsztyn 2009.

Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007.

Zarządzanie różnorodnością na rzecz integracji społecznej, EQUAL, UNDP, Warszawa 2008.

Genderowy Index Problemów Genderowy Index Rozwiązań, EQAEL, UNDP, Warszawa

Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007.

Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, UNDP, EQUAL, 2007.

Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości wysokich technologii. Raport końcowy z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, ARC Rynek i Opinia, Warszawa 2007.

Program Inicjatywy Wspólnotowej dla Polski, EQUAL, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.

Informator o rezultatach Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Fundacja „Fundusz Współpracy”, Warszawa 2008.

[2]. Z.  Mietlewski., Equal Gender Index. Wprowadzenie do ekonomii płci, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2009, s. 5. (Projekt Gender Index na Warmii i Mazurach to inicjatywa Regionu Warmińsko-Mazurskiego NSZZ Solidarność w Olsztynie finansowana w ramach: Priorytet VIII. Regionalne kadry gospodarki, działanie 8.1. Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie; podrozdział 8.1.3. Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności. Główny cel projektu to upowszechnienie wśród pracodawców, pracowników, instytucji samorządowych, organizacji pozarządowych i lokalnej społeczności Warmii i Mazur rezultatów Programu Inicjatywy Wspólnotowej Equal dotyczącej godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Paradygmat Gender Indeks konstytuują następujące składowe: rekrutacja, dostęp do awansów, ochrona przed zwolnieniem, dostęp do szkoleń, wynagrodzenie za pracę, ochrona przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem oraz możliwości łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi

[3] Gender Index to miara mierząca równość obojga płci w miejscu pracy, ukonstytuowana 08.z siedmiu miar cząstkowych w postaci wzoru. Autorzy tej miary w sposób następujący uzasadnili potrzebę jej opracowania. >>Można generalnie zapytać, czy w ogóle istnieje konieczność określania procedur umożliwiających budowę miar pozwalających porównywać organizacje, w tym również podmioty gospodarcze, z punktu widzenia przestrzegania zasad równego traktowania kobiet 09.i mężczyzn? Jeśli przyjąć, że stosowanie zasad równego traktowania podnosi na wyższy poziom kulturę organizacyjną firmy i jest wyrazem społecznej odpowiedzialności kształtującej pozytywny wizerunek firmy, a ponadto może się bezpośrednio przełożyć na lepszą efektywność ekonomiczną, to wydaje się, że poszukiwanie takich miar jest zasadne>> [w:] M. Rawłuszko, Gender index a inne wskaźniki równościowe. Gender Index. Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007, s. 17 – 24.

[4] Equal Gender Index, podobnie jak Gender Index, to miara mierząca równość płci w miejscu pracy. Także ukonstytuowana za pomocą wzoru, który zawiera te same składowe, co Gender Index, ale zdefiniowane w oparciu o budżety kategorii ekonomicznych tych składowych.

[5] Szerzej:  Z.  Mietlewski, Budżetowanie płci w miejscu pracy, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2010.

[6] Nie uczestniczenie w wyborach świadczy m.in. o stosunku obywatela do partii politycznych. Stąd następująca propozycja, mogąca, w opinii autora, partie polityczne uaktywnić w zabieganiu o głosy wyborców. Otóż partie polityczne mają do podziału tyle miejsc, np. w Sejmie, ile procent wyborców poszło do urn wyborczych. Na przykład, jęli było to 40 procent wówczas mają do podziału między siebie 184 miejsca na 460 możliwych. Rząd formułuje ta partia, która uzyskała największe poparcie, musi jednak osiągnąć pewien przyjęty pułap. Pozostałe 276 miejsc w Sejmie rozlosowane jest drogą elektroniczną pomiędzy obywateli. Zostają oni posłami recenzentami. Ich rolą jest popieranie tych ustaw, które służą Polsce, bez względu, kto jest ich autorem – rządzący, czy opozycja. Taki sposób wyłaniania przedstawiciel narodu nazwać można e – demokracją. Zaletą e – wyborów jest między innymi to, że zmusi to partie do ubiegania się o wyborców, a Sejm uczyni sprawną demokratyczną instytucją. Kluczem do podziału mandatów na szczeblach władzy mógłby być Złoty Klucz Podziału Zysku (szerzej: Z. Mietlewski, Budżetowanie działalności gospodarczej, Akademia Morska w Gdyni, Gdynia 2005 oraz  Z.  Mietlewski, Budżetowanie płci w miejscu pracy, Wydawnictwo Foto Press, Olsztyn 2010).

[7] Taka teza słuszna jest tylko wówczas, kiedy przyjmie się założenie, że z chwilą narodzenia się, aż do osiągnięcia pełnoletniości, generuje płeć koszty, które następnie „zwraca” do osiągnięcia wieku emerytalnego. Okres do pełnoletniości to życie na kredyt.

[8] Mowa tu homo seriosus i homo rhetoricus. Homo seriosus (to człowiek starego świata, konfliktów o prawdę, przywiązań do tożsamości, rodziny, ojczyzny, miejsca, polityki  i homo rhetoricus. Ten ostatni, nowy człowiek, „jest wyszkolony nie tak, aby odkrywać rzeczywistość, lecz tak, aby nią manipulować”. Dla homo rhetoricus „rzeczywistość jest tym, co zostało uznane za rzeczywistość, tym, co jest dla niego wygodne”. Stanley Fish, „Doing What Comes Naturally”. [w:] Andrzej Nowak, PO, czyli pospolityka. Czy w Polsce nadszedł koniec historii?, EUROPA Newsweek Polityka. Magazyn idei „Newsweeka” Październik 2009.nr 2(83)/2009, s.9.

Centrum Konferencyjne Uniwersytetu Warmińsko – Mazurskiego

Ul Dybowskiego 11

Olsztyn

1. Rozpoczęcie konferencji –godz.11.00

Przywitanie gości i otwarcie konferencji-Przewodniczący  Józef Dziki.

1. Przemówienia

Krzysztof Makowski-kierownik projektu

Pokaz  filmów:  Firma równych szans i Z pamiętnika pracującej kobiety

Poczęstunek  – godz.13.00

Jerzy Pilimon – specjalista . ds. kontaktów z mediami

Bogdan Tchórz – ewaluator projektu

1. Podsumowanie konferencji.

Beata Abramska –koordynator ds. zadań w regionie.

W dniu  22.06.2010 odbyła  się Konferencja zamykająca projekt „Gender Index na Warmii i Mazurach”,  połączona z XXIII Walnym Zebraniem Delegatów Regionu Warmińsko-Mazurskiego NSZZ „Solidarność”.

Konferencję otworzył Przewodniczący Regionu NSZZ ”Solidarność” na Warmii i  Mazurach – Józef Dziki. Podczas konferencji zaprezentowano rezultaty projektu. Omówiono warsztaty zorganizowane w ramach projektu oraz konferencje panelowe. Wyświetlano filmy: Firma równych szans i Z pamiętnika pracującej  kobiety. Specjalista  ds. kontaktów z mediami Jerzy Pilimon, omówił działania medialne oraz promocyjno-informacyjne, które były integralnym elementem projektu. Ewaluator  projektu  – dr Bogdan Tchórz skupił się na ocenie projektu. Konferencję  podsumowała Beata Abramska  – koordynator ds. zadań w regionie.

Poniżej fotorelacja oraz wyświetlane podczas konferencji filmy:



Prezentacja

Polityka równych szans (equal employment opportunity policy) to działania przedsiębiorstwa mieszczące się w ramach strategii personalnej i mające na celu zapobieganie dyskryminacji  i promowanie równości w miejscu pracy. Przede wszystkim odnosi się do zapobiegania dyskryminacji ze względu na płeć, a także odpowiada także na kwestie związane z wiekiem, niepełnosprawnością, pochodzeniem etnicznym, orientacją seksualną, oraz innymi przesłankami dyskryminacyjnymi wymienionymi w polskim kodeksie pracy.

Ostatnio, także w Polsce, obserwuje się wzrost zainteresowania kwestią równości płci w środowisku biznesu, prowadząc min. działania mające na celu upowszechnianie dobrych praktyk stosowanych przez firmy społecznie odpowiedzialne. Budowanie w przedsiębiorstwie atmosfery szacunku i otwartości, zapobieganie dyskryminacji, i zapewnienie, że każdy i każda ma równe szanse rozwoju  i samorealizacji, zaczęło się pracodawcom opłacać.

Wśród przyczyn tego trendu wymienia się min.:

- emigrację polskich pracowników do krajów UE , co powoduje spadek potencjalnych pracowników na rodzimym rynku pracy, oraz wzrost liczby polskich pracodawców deklarujących, że brak wykwalifikowanych pracowników stanowi istotną barierę w dalszym rozwoju firmy; a pozyskanie odpowiednich osób i zatrzymanie ich w firmie jest poważnym wyzwaniem dla przedsiębiorców;

- niski wskaźnik dzietności Polaków i stopniowe starzenie się społeczeństwa. Tendencja, którą obserwuje się w krajach UE, dotyka także Polskę. Co roku oznacza spada liczba osób wchodzących na rynek pracy, w efekcie mamy do czynienia ze zjawiskiem stopniowego kurczenia się dostępnych na rynku pracy zasobów ludzkich. Pozycja negocjacyjna pracownic/pracowników wobec pracodawców wzrasta, zmieniają się także ich oczekiwania względem miejsca pracy;

- dostrzeżenie przez pracodawców wagi problemu godzenia życia rodzinnego z zawodowym. Aby pracować bardziej efektywnie i z większym zaangażowaniem pracownicy muszą mieć możliwości równie dobrego wykorzystania swego czasu poza miejscem pracy. Zatem dotychczasowe systemy motywacyjne pracowników, takie jak: nagrody finansowe lub rzeczowe, możliwości rozwoju i awansu – przestały spełniać swoje podstawowe funkcje.

- zapisy w polskim kodeksie pracy,  które jednoznacznie określają obowiązek pracodawcy odnoszący się do zapobiegania dyskryminacji  i zapewnienia równości płci w miejscu pracy.

- zwiększenie  środków publicznych,  pochodzących z tzw. funduszy europejskich, przeznaczone na promowanie równości płci w zatrudnieniu, zwalczanie dyskryminacji, przeciwdziałanie wykluczeniu    z rynku pracy

– inicjatywy skierowane do biznesu , takie jak: konkursy  i plebiscyty na firmy przyjazne kobietom, mamom, firmy równych szans

- zwiększenie udziału Polek w strefie publicznej, w gospodarce. Obserwując nasze życie społeczne, można zauważyć, iż tam, gdzie tworzy się politykę, podejmuje decyzje, kształtuje kulturę organizacji brakuje kobiet.

Działania podejmowane w biznesie celem zlikwidowania nierówności ze względu na płeć koncentrują się zazwyczaj na formalnych barierach utrudniających awans kobiet,  tymczasem rozwój  zawodowy kobiet hamowany jest przede wszystkim poprzez nieformalne procesy i relacje w miejscu pracy, takie jak styl komunikacji, sposoby myślenia, przyjmowanie archetypicznych ról kobiecych i ról męskich oraz technik przywództwa. Zatem skuteczna polityka równych szans stosowana na poziomie przedsiębiorstwa powinna uwzględnić w swojej strategii przede wszystkim działania nakierowane na niwelowanie tzw. Barier równości płci, takich jak:  segregacja pozioma i pionowa rynku pracy, różnice w płacach kobiet i mężczyzn, mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy, niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków  rodzinnych, niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji, przemoc ze względu na płeć, niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia niewystarczający system opieki przedszkolnej, stereotypy płci we wszystkich obszarach, dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych.

Opracowanie: Violetta Ożdżeńska

Poniżej zamieszczamy relację oraz fotoreportaż ze szkoleń:

Dyskryminacja oznacza nierówne, zróżnicowane traktowanie, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami ani prawnie usprawiedliwione. Jest to wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie, którego skutkiem jest zniweczenie albo naruszenie równości szans lub równego traktowania, na przykład w zakresie:

• zatrudnienia lub wykonywania zawodu, prowadzenia działalności gospodarczej
• dostępu do ochrony społecznej, włączając w to opiekę socjalną i zdrowotną
• dostępu do edukacji
• dostępu do dóbr i usług oferowanych publicznie

Zasada równego traktowania dopuszcza natomiast utrzymanie lub wprowadzenie przez państwo czasowych rozwiązań i środków prawnych przewidujących wyrównywanie szans poprzez zmniejszenie na korzyść osób o np. odmiennym pochodzeniu etnicznym, religii, przekonaniach lub orientacji seksualnej i niepełnosprawnych faktycznych nierówności, których doświadczają. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna.

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce nie tylko wówczas, gdy określona osoba jest traktowana             w tej chwili mniej korzystnie niż inne osoby, ale także wtedy, gdy traktowanie dyskryminowanej osoby odbiega na jej niekorzyść od traktowania innych osób w przeszłości lub od prawdopodobnego traktowania innych osób w tych samych okolicznościach. Inaczej mówiąc, jest to traktowanie określonej osoby – z jednej lub kilku przyczyn – w mniej przychylny sposób niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja pośrednia występuje wówczas, gdy pozornie obojętny przepis, kryterium lub praktyka powoduje szczególnie niekorzystną sytuację pewnej grupy osób w porównaniu z innym osobami, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie i prawnie uzasadnione, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są proporcjonalne i konieczne.
Dyskryminacyjny charakter ma także molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby dyskryminowanej i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska, na przykład w miejscu pracy.

Dyskryminacja stanowi pogwałcenie podstawowych praw i wolności człowieka. Narusza godność człowieka. Zgodnie z art. 30 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie                     i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.

Równość wobec prawa – jednakowe traktowanie osób, które znalazły się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej – stanowi podstawową wartość współczesnego świata, regułę kształtowania pozycji jednostki wobec państwa oraz zasadę wyznaczającą relacje między poszczególnymi jednostkami. Nakaz równego traktowania i zakaz dyskryminacji stanowią odwrotność tej samej zasady.

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji z takich przyczyn jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientacja seksualna.

Zjawisko dyskryminacje ze względu na płeć jest to seksizm.

Seksizm jest to przekonanie o biologicznej, intelektualnej, moralnej lub ustanowionej przez bóstwo wyższości jednej płci nad drugą lub o istnieniu innych przyczyn, dla których jedna płeć miałaby być uznana za wyższą od drugiej, a także przekonanie o wynikającej z tej wyższości słuszności lepszego traktowania jednej z płci oraz dyskryminacja osób danej płci.

Wyróżnia się 2 rodzaje seksizmu w miejscu pracy:

• wrogi (z ang. hostile) – negatywne postrzeganie jednej z płci, jej kompetencji, umiejętności, zdolności (dotyczy głównie kobiet) lub negatywne postrzeganie jako bardziej szorstkich, mniej uczciwych itp. (dotyka głównie mężczyzn)
• życzliwy (z ang. benevolent) – stereotypowe postrzeganie mężczyzn jako bardziej kompetentnych i uzdolnionych lub kobiet jako tych delikatniejszych, uczciwszych, lepszych.

Seksizm występuje w stosunku do:

• kompetencji: – wrogi – pomniejszanie kompetencji kobiet lub sceptycyzm co do męskiej uczciwości (w niektórych zawodach, np. opieki nad dziećmi, pomniejszanie kompetencji dotyka także mężczyzn);  – życzliwy – podkreślanie cech stereotypowych np: mężczyźni są lepsi bo zaradniejsi lub kobiety są lepsze bo bardziej uczciwe
• dominacji i ochrony: – wrogi – dominacja, kontrola kobiet lub wymaganie od mężczyzn zbytniej samodzielności; – życzliwy – większa autonomia mężczyzn lub ochrona kobiet, lepsze traktowanie
• seksualności: – wrogi – kobieta wydaje się być manipulatorką, kokietką, używa swojego uroku by osiągnąć sukces, “czaruje”, lub wymaga od mężczyzny specjalnego zachowania wobec kobiet; – życzliwy – nonszalancja, zawstydzanie, aluzje seksualne, nadskakujące okazywanie erotycznego zainteresowania, wbrew woli zainteresowanego lub nadmierne epatowanie seksem, prowokowanie (np. poprzez) wulgarny ubiór wprawiające go w zakłopotanie.

Ochrona przed dyskryminacją przewidziana jest bezpośrednio w Konstytucji, a także w polskim prawie karnym, cywilnym i prawie pracy. Każda osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo domagać się ochrony swoich praw i dochodzić na drodze sądowej roszczeń wynikających z faktu dyskryminacji. Nakaz równego traktowania i zakaz dyskryminacji przewidują również umowy międzynarodowe, których Polska jest stroną.

Ofiara dyskryminacji może powołać się bezpośrednio:

• przed sądem w postępowaniu cywilnym (na przykład w sprawie cywilnej, z zakresu prawa pracy  i ubezpieczeń społecznych), w postępowaniu karnym (przede wszystkim po wniesieniu aktu oskarżenia do sądu), a także w postępowaniu sądowo-administracyjnym (po wniesieniu skargi na decyzję administracyjną),
• przed organami prokuratury lub policji w karnym postępowaniu przygotowawczym,
• przed organami administracji publicznej w postępowaniu administracyjnym, na naruszenia postanowień umów międzynarodowych ratyfikowanych przez Polskę, które zakazują dyskryminacji.

Opracowano na podstawie:

mat. Sekretariatu Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn

W ciągu dwudziestu lat, które upłynęły od czasu transformacji ustrojowej, widoczne jest wyraźne przyspieszenie alternatywnych form zabezpieczeń, lecz głównie form rynkowych, a nie państwowych.

Wciąż zwiększa się utowarowienie pracy domowej – tak opieki nad dziećmi i osobami starszymi, jak i zwyczajnych czynności, takich jak dla przykładu sprzątanie. Ekspansja tych usług dotyczyła jednak głównie gospodarstw domowych o wysokich dochodach, z dwoma pracującymi osobami, które były w stanie zakupić pracę zastępczą do wykonywania pracy domowej lub jej fragmentów, łącznie z odpłatnym procesem odchowania czy wychowania dzieci.

Jednakże, w wszystkich gospodarstwach domowych regionu Warmii i Mazur, w dalszym ciągu większość pracy domowej podejmowana jest bez wynagrodzenia finansowego przez kobiety będące członkiniami rodzin. Zakres tej pracy oraz przypisywana jej wartość w gospodarce jest ogromna. Większość rodzin z dziećmi, aby zapewnić opiekę podczas godzin pracy polega aktualnie na niezarejestrowanych opiekunkach dla dzieci lub mniej oficjalnych uzgodnieniach z przyjaciółmi, czy posiłkuje się członkami rodzin.

Brak jest danych do tzw. regionalnego rachunku gospodarstwa domowego, w którym wyliczono by czas spędzony na pracy domowej i przypisano mu wartość. Takie budżetowanie może wykazać, że np. spędzamy półtora razy więcej czasu na wykonywanie obowiązków domowych niż na pracę odpłatną. Jeżeli wartość tego czasu obliczyć w oparciu o np. przeciętną stopę wynagrodzenia brutto w gospodarce regionu, jej wartość podniosłaby PKB regionu o około 80% lub więcej.

Niemniej jakkolwiek niewystarczający wydawać się może aktualny poziom uprawnień rodzicielskich i zabezpieczenia dzieci. Trawa z przerwami i różnym nasileniem kolejna dyskusja, w której twierdzi się, że kobiety, bez względu na to czy są matkami, czy też nie, są nadal w niekorzystnej sytuacji przez nowe prawne „udoskonalenia”.

W oparciu o badania w przedsiębiorstwach zasugerowano, że relatywna przewaga mężczyzn jako pracowników w porównaniu do kobiet zwiększy się w przyszłości, gdyż małe firmy przestaną w ogóle zatrudniać kobiety, jeśli „prawa” matek wciąż będą podkreślane. Tkwiące w agendach rządowych przekonanie, że wystarczy trochę pogrozić palcem by nastąpiła zmiana, popełniają błąd myśląc, że luka w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest irracjonalna. Prowadzona kampania dowodzi, że w rzeczywistości, biorąc pod uwagę aktualną politykę i role genderowe, jest to zupełnie racjonalne. Kobiety wciąż będą dyskryminowane jako pracownice o ile polityka społeczna nie zacznie promować prawa rodziców, z podkreśleniem słowa rodzice, w celu przełamania ról i obowiązków przypisanych ojcostwu i macierzyństwu.
Czujemy potrzebę radykalnej zmiany myślenie o nowym, odmienionym porządku relacji płci, który nie jest oparty o założenie wyższości mężczyzn na rynku pracy, czy w rodzinie, jeśli miałby zostać osiągnięty postulat o kluczowej roli praw i obowiązków rodzicielskich tak w miejscu pracy, jak i organizacji gospodarstwa domowego. Należy to uczynić w imię faktów iż kobiety także wolą pracę raczej w biurze niż w domu, gdzie wiele kobiet odnajduje źródło samospełnienia i przyjemności co daje im poczucie pewności i samodzielności bez upokarzającej zależności od mężczyzn.

Musimy mieć świadomość skutków obniżającej się dalej stopy przyrostu naturalnego, która w popularnych komentarzach przypisywana jest rosnącej niechęci kobiet do wystawiania na ryzyko swoich karier zawodowych i ich rosnącym „egoizmem”. Daleki jestem od sugerowania bezpośredniego związku, niemniej wydaje się, że nowe możliwości i obowiązki w sferze płatnego zatrudnienia dla kobiet mają wpływ na ich inne życiowe wybory do których mają suwerenne prawo. Przywiązanie do minionego stereotypu i tkwienie w błogiej nieświadomości zachodzących zmian, doprowadzi zapewne do wielu perturbacji społecznych w przyszłości.

Wydaje się, że z oporami bez nadmiernego pośpiechu zmierzamy do neoliberalnego modelu uniwersalnego pracownika gdzie przyniesie to korzyści kobietom, jeśli osiągnięte zostaną zasady: równości dochodu, niezadekretowanego parytetu i szacunku na rynku pracy oraz równości czasu wolnego. Aktualnie równość płci na rynku pracy bardzo daleka jest od ideału. Pomimo różnic dochodowych między dobrze i mniej wykształconymi kobietami, jak i pomiędzy kobietami samotnymi i bezdzietnymi a matkami, oświadczenia kobiet w trakcie kampanii i badania pokazują, że wszystkie kobiety, czy to matki, czy też nie, doświadczają istotnego, uwarunkowanego relacjami płci, deficytu zarobków uzyskanych w trakcie życia, co wynika z utrzymujących się wzorców poziomej i pionowej segregacji na rynku pracy.
W trakcie dyskusji kampanijnych pojawiały się opinie, które należy oceniać jako pragnienie i oczekiwanie kobiet do budowy nieco innego modelu, który powinniśmy nazwać zasadą czy modelem równości opieki. Problem takiego modelu związany jest z faktem, że te aspekty zabezpieczenia domowego, które związane są z opieką bywają szczególnie odporne na urynkowienie, gdyż ich stosunek wymiany nie sprowadza się jedynie do wymiany pieniężnej. Należy tu przypomnieć, że przymus związany z zabezpieczeniem emerytalnym dotyka obie płcie równomiernie.

Niemniej, aby zbadać konsekwencje nowych podziałów i zmian, trzeba przeprowadzić serię badań i analiz w różnych skalach przestrzennych i w różnych miejscach, które skupiają się na kosztach i zyskach związanych tak z męskością, jak i kobiecością w różnych sektorach i lokalnych kontekstach.
Dostrzegamy, że na naszych oczach pewność stałego zatrudnienia wszystkich mężczyzn przez całe życie rozpada się, a jednocześnie coraz więcej kobiet, szczególnie matek podejmuje płatną pracę.
Pytania dotyczące zmian kształtu płciowego podziału pracy w całkowitej reprodukcji społecznej nie są wyłącznym problemem regionu czy Polski. Powszechne wejście kobiet w relacje społeczne płatnego zatrudnienia jest zjawiskiem globalnym, jako że rośnie liczba osób zależnych – bezpośrednio lub pośrednio – od sprzedaży swoich mocy wytwórczych do codziennej reprodukcji. Doświadczamy obecnie jak kapitał pracy staje się mobilny globalnie, wyzyskując pracowników podzielonych ze względu na płeć, gdy praca staje się nieformalna, ruch związkowy słabnie, gdy polityki neoliberalne stają się realne, wówczas zarówno z politycznego jak i z teoretycznego punktu widzenia niezbędne są badania dotyczące zróżnicowanych wymiarów nowych porządków relacji płci w XXI wieku oraz sposoby w jakie te porządki mogą zostać przełamane i bardziej równe – uczciwe.

Krzysztof Harasimowicz, trener CSR

Zaczynają ujawniać się nierówności pomiędzy zamożnymi i biednymi mierzone przy pomocy dochodu i dostępnego czasu dla obu sfer – praca, dom. Niestabilna ugoda społeczna jaka twa od lat, ze względu na różne ograniczenia i złożone ograniczenia w zabezpieczeniach społecznych w obszarze gospodarstw domowych zbiegły się z rosnącym uczestnictwem kobiet w rynku pracy.

To, w sumie prowadzi do zwiększonego obciążenia pracą większości aktywnych zawodowo kobiet. Ponadto zwiększają się różnice między kobietami, wynikające z rosnących standardów życia kobiet zajmujących stanowiska specjalistów, szczególnie zaś członkiń gospodarstw domowych o wysokim dochodzie lub dochodzie obu członków rodziny, który znacznie przewyższał dochody kobiet zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych niskiego szczebla, czy najniżej opłacanych pracownic sektora usług. Dla kobiet i mężczyzn w tej samej sytuacji dochodowej, relatywna nierówność wydaje się wzrastać i z tego powodu powiązania pomiędzy podziałami wyznaczanymi przez płeć przybierają nowe, bardziej złożone formy.
Pomimo optymizmu odczuwanego przez neoliberałów z  powodu pokonania prawicy, pierwszy rząd ostatnich lat jest w zasadzie rozczarowaniem, a nierówności społeczne i dochodowe raczej poszerzają się zamiast zmniejszyć, pomimo zapowiedzi i prób zastosowania nowych polityk.

Nowy rząd, który połączył retorykę socjaldemokracji z polityką neoliberalną, uzyskał specyficzny mix szczególnie w sferze opieki społecznej. Zachęca, dla przykładu, kobiety do wchodzenia na rynek pracy, jednocześnie kontynuując politykę ograniczania wydatków publicznych i cięć kosztów w: systemie opieki społecznej, opiece medycznej, obronności, edukacji, w usługach publicznych i społecznych. W wielu aspektach, polityki te są sobie przeciwstawne.
Tymczasem, pozostaje bez odpowiedzi zagadnienie, jak ma być zorganizowany czas gospodarstwa domowego, skoro w coraz większym stopniu zachęca lub przymusza się kobiety do uczestnictwa w rynku pracy przy jednoczesnym zastąpieniu poprzednio zapewnianych lub zapowiedzianych przez państwo wycenie usług własnej pracy kobiet w domu albo wsparcie poprzez zakupienie ich na rynku.
Niestety nie dysponujemy wystarczająco wiarygodnymi danymi statystycznymi dotyczącymi natury zmian materialnych w podziale pracy w zatrudnieniu, które nastąpiły w przeciągu ostatniej dekady, ze szczególnie rzetelnym wskazaniem na zmiany pod względem płci i wzrost nierówności pomiędzy jednostkami i gospodarstwami domowymi.

Zmiany w podziale pracy na rynku uwarunkowanym relacjami płci na Warmii i Mazurach

Jedną z najbardziej zauważalnych cech ostatniej dekady jest kontynuacja wzrostu stopy aktywności zawodowej kobiet i nic nie wskazuje na to, że ta tendencja się zmieni. Dowodzą tego zebrane dane prezentowane i kolejno wzbogacane na konferencjach genderowych, prezentowane głównie w materiałach konferencyjnych oraz poruszane problemy przez uczestników kampanii w trakcie debat panelowych.
W dalszej perspektywie należy spodziewać się kontynuacji zaniku okresowych tendencji związanych z cyklem życia kobiet i aktywnością na rynku pracy specyficznym dla kobiet, który wyróżniał pracujące kobiety od mężczyzn, chociaż, wyróżniające poszczególne płcie różnice w np. wynagrodzeniu, czy długości czasu pracy, które przez długie lata charakteryzowały kobiecy rynek pracy, wciąż się będą utrzymywały. W dużej mierze rosnąca stopa aktywności zawodowej kobiet będzie wiązała się z systematycznym wzrostem zatrudnienia w sektorze usług gdzie w szerokiej gamie zawodów „obsługujących” na najniższym i średnim szczeblu hierarchii rynku pracy pojawiły się stanowiska i zawody postrzegane jako wyjątkowo odpowiednie dla umiejętności kobiecych. Ale kobiety napływają, wszędzie tam gdzie to jest możliwe i autentycznie konkurencyjne, również w coraz większych liczbach do usług specjalistycznych, i zawodów stereotypowo zarezerwowanych dla mężczyzn co odzwierciedla ich sukces, jeśli chodzi o zdobyte wykształcenie, czy kwalifikacje zawodowe. Dla przykładu, w przypadku egzaminów kończących obowiązkowy okres nauki osiągnięcia młodych kobiet w chwili obecnej przewyższają osiągnięcia młodych mężczyzn. Współcześnie młode kobiety w Polsce stanowią większość wśród studentów kursów uniwersyteckich ale taką tendencję dostrzeżono na studiach politechnicznych.
Toteż, teza że poprawa wykształcenia kobiet i ich umiejętności zawodowych zostanie odzwierciedlona w poziomie wynagrodzenia finansowego i zamykaniu się trwałej różnicy pomiędzy płacą kobiet i mężczyzn, nadchodzącej perspektywie dekady, wydaje się uprawniona.

Bardziej optymistyczni uczestnicy kampanii genderowych sugerowali, że płeć staje się mniej istotna jako wymiar różnicujący w przypadku nierówności na rynku pracy, co jest skutkiem procesu desegregacji zawodów, rozluźniającym podział na prace kobiet i mężczyzn, szczególnie w przypadku specjalistów od kiedy kobiety zaczęły znajdować zatrudnienie w zawodach wysoko płatnych i niedostępnych.

Inni dowodzili, że rzetelne zbadanie różnic wynagrodzeń doprowadzi do konkluzji, które nie dają większej nadziei co do dalszego postępu w równości płci. Dla przykładu podawano wyniki badań całkowitej dystrybucji dochodu (łącznie transfery i dochody) dla wszystkich dorosłych w podziale na płeć. Jednakże, jak zauważono, najbardziej wyraźną różnicą wynikającą z relacji płci jest wymiar czasu pracy. Pomimo wzrostu niestandardowych form zatrudnienia w nowej rzeczywistości gospodarczej regionu, tradycyjne stanowiska pracy na stałym, pełnym etacie wciąż znacząco przewyższają umowy niestandardowe.

W tej sytuacji, staje się jasne więc, że przejście do ekonomii opartej na usługach i wzrost aktywności kobiet na rynku pracy wiązały się ze skomplikowanymi przeobrażeniami w relacjach płci i wzroście aspiracji oraz wykształcenia kobiet czy zmniejszenie się aktywności mężczyzn. Swoje istotne znaczenie maiło zjawisko kurczenia się „przemysłów” regonu zdominowanych przez mężczyzn.

Programy promocji zatrudnienia – indywidualizacja pracowników etatowych

W obliczu grożącej nam ostrej zapaści systemu zabezpieczenia socjalnego opartego na zasadzie solidaryzmu pokoleniowego, kolejne rządy, z różnym nasileniem, aktywnie działały na rzecz wzrostu współczynników uczestnictwa w rynku pracy, co wynika z ideału aktywności zawodowej i promowania zdolności do zarabiania, jaki przyjęło państwo. Praca zarobkowa w coraz większym stopniu jest postrzegana jako najważniejsza dla standardów życia ludzi, ich statusu jako obywateli i ich szacunku wobec siebie. Żadne inne czynniki czy okoliczności nie są brane pod uwagę.
Oczekuje się, że ludzie starsi będą pracować – np. jednym z aktualnych, celem jest zwiększenie współczynnika aktywności zawodowej starszych mężczyzn i kobiet w wieku pomiędzy 50 a 65 rokiem życia, do ogólnego wzrostu współczynników aktywności zawodowej. Niemniej jednak rząd przygotowuje kolejne nikczemne zmiany legislacyjne ukrywając fatalne skutki jakie będą one miały na kondycję społecznego kapitału i dalszy rozwój konkurencyjności państwa. To stan przejścia z państwa opiekuńczego do neoliberalnego państwa promującego obywateli samodzielnie utrzymujących się z pracy.

Ale problemem jest, jak podnosiły uczestniczki paneli, nie tylko deficytu miejsc pracy generalnie w kraju, w regionie Warmii i Mazur w szczególności. Równie ogromne i dokuczliwe także społecznie są skutki dla uczestnictwa w pracy domowej. Jak od dłuższego czasu dowodzą kobiety, tego typu praca jest kluczową częścią całkowitej ilości pracy wykonanej w gospodarce i jest to praca wykonywana w większości przez kobiety – grupę, której, obowiązki na rynku pracy rosną. Rosnący nacisk na uczestnictwo prawie każdej dorosłej osoby w rynku pracy jest oczywiście godną uwagi zmianą w polityce rządu. Następuję przesunięcie z koncepcji żywiciela rodziny – zdobywającego dochód członka gospodarstwa domowego (prawie zawsze mężczyzny) z osobami zależnymi, na utrzymanie których musiał on łożyć pieniądze – w kierunku uniwersalnego pracownika jako jednostki. Przez większość XX wieku, w europie zachodniej, z wyjątkami na okresy nadzwyczajnego interesu narodowego, zmową kulturową był całkowity lub częściowy zakaz dostępu większości kobiet do rynku pracy, głównie kobiet zamężnych, w celu utrzymania podziału pracy opartego o relacje płci ustalonego dla kapitalizmu przemysłowego czy tradycji ziemiańskiej – ludowej w wiekach poprzednich, kiedy to kobiety wykonywały większość niezbędnej pracy z zakresu reprodukcji dziennej i generacyjnej w zamian za „miłość”. E tym czasie realne życie obywateli Polski koncentrowało się wokół problemów istnienia lub niebytu narodowego.

Pomimo zmian jakie się dokonały założenie, że kobiety są w szczególny sposób odpowiedzialne za pracę reprodukcyjną i mają na nią czas, wciąż wykorzystywane jest w debatach akademickich i politycznych na temat nowego społeczeństwa informacyjnego i zmieniających się w nim wzorców różnic płciowych.
Bardzo istotną zmianą, której konsekwencje zostały tylko częściowo rozpoznane w bieżących debatach, jest znaczące przesunięcie w kierunku obowiązkowego uczestnictwa w rynku pracy, bez względu na uwarunkowania gospodarstwa domowego czy rodzinne.

Praca i tożsamość płci w społeczeństwie informacyjnym

Naturalistyczne powiązania pomiędzy kobiecością, naturą, przywiązaniem do domu i sferą prywatną oraz męskością, racjonalnością, działaniem i sferą publiczną zostały wpisane w społeczne instytucje i praktyki materialne współczesnych społeczeństw. Stanowią one istotny parametr inteligencji społecznej jednostki i całych narodów.
Te powiązania wpływają na relacje pomiędzy płciami na wszystkich obszarach społecznych od najbardziej intymnych do najbardziej publicznych.
Ponadto, są one również podstawowym fundamentem społecznej teorii Oświecenia i jej dalszego rozwoju w szerokim zakresie nauk, jak również odgrywają istotną rolę w licznych reprezentacjach artystycznych.

Należy zauważyć, że nie tylko tradycyjne powiązanie płatnej pracy z mężczyznami i męską tożsamością, ale że wiele założeń na temat płatnej pracy uwarunkowanych jest czasowo i przestrzennie, co miało miejsce we wcześniejszych okresach rozwoju społeczeństwa przemysłowego w Europie. Był to okres dla Polski tzw. pełnego zatrudnienia w socjalistycznym społeczeństwie, w którym większość mężczyzn miała regularną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, często u jednego pracodawcy przez całe życie. Większość kobiecej aktywności zawodowej na rynku pracy (i niektórych mężczyzn) nigdy nie pasowała do tego socjalistycznego wzorca, co było ignorowane w wyliczeniach pełnego zatrudnienia przez autorytarne władze. Sytuacja w zasadzie nie zmieniła się w okresie ostatnich dwudziestu lat nowej Rzeczpospolitej – wzorzec pozostał bez zmian.

Obecnie, podczas gdy praca jako centralny punkt w życiu mężczyzn przestaje być celem polityki, to bez wątpienia, dla wielu mężczyzn materialne warunki ich pracy ulegają zmianom. Dla przykładu, mężczyźni 50- i 60-letni doświadczają zmniejszających się możliwości zaangażowania w płatną pracę. Następuje przechodzenie do szarej strefy lub zachowania takie jak kryminalizacja pracy.
Po drugiej stronie spektrum młodzi mężczyźni również stoją przed rosnącą nierównością w dostępie do dobrze płatnego zatrudnienia. Rosnące od 1990 roku w Polsce stopy uczestnictwa w edukacji wyższej dynamicznie rosły. Młodzi niewykwalifikowani mężczyźni, którzy poprzednio mogli znaleźć pracę w przemyśle, doświadczają ograniczenia możliwości, szczególnie w porównaniu do młodych kobiet w podobnej sytuacji, dla których perspektywy zatrudnienia poprawiły się. Nisko wykwalifikowani i niewykształceni młodzi mężczyźni stają się obciążeniem na rynku pracy, który przez ostanie dwadzieścia lat charakteryzował się stałym wzrostem ilości miejsc pracy w przeważnie najniższej kategorii usług, w których usłużność i uległość – stereotypowe cechy kobiece – są wysoko cenione. Ci młodzi mężczyźni są pierwszą generacją męskich pracowników z nowym doświadczeniem – którzy zwiększają swoją mobilności w porównaniu do swoich ojców, podczas gdy młodym kobietom powodzi się lepiej niż ich matkom i być może lepiej niż ojcom.

Ten nacisk na niekorzystne położenie mężczyzn staje się nową interesującą zmianą mającą także wpływ na nowy porządek relacji płci w społeczności regionu czy kraju, tak w sferze płatnej pracy, jak i zabezpieczeniu społecznym, co jeszcze kilka lat temu nie było tak pewne jak teraz.

Uczestnicy debaty dostrzegli, że zawody tak zwane „technologiczne” w produkcji opartej o informację i usługach wymagających wysokiego poziomu edukacji i doświadczenia zawodowego w chwili obecnej są wykonywane przez coraz większą ilość kobiet, które przeciwstawiają się dotychczasowej dominacji mężczyzn w zawodach o wysokim statusie. Z drugiej strony zawody w usługach np., w handlu detalicznym, rozrywce, płatnej opiece osobistej i zdrowotnej oparte o tradycyjnie sfeminizowane zdolności do empatii, opiekę i usługiwanie przyciągają coraz większą liczbę kobiet zatrudnianych, do tej pory, w nisko opłacanych zawodach.

Wydaje się prawidłowością, że nawet pośród bardziej uprzywilejowanych mężczyzn w nowej gospodarce informacyjnej i w starszych zawodach, mobilność i mniejsze bezpieczeństwo zatrudnienia prowadzi do zmniejszenia lojalności w miejscu pracy i, być może, do rosnącego oderwania od społeczności lokalnych, co związane jest ze zwiększeniem mobilności zawodowej i mieszkaniowej,

W kilku przypadkach agresywne wypowiedzi mężczyzn dowodzą rzeczywiście o istnieniu, niepokoju mężczyzn o pracę, co silnie koreluje z  męską tożsamością, która jest ważnym elementem społecznej konstrukcji powszechnie akceptowanej i hegemonicznej wersji męskiej tożsamości, i stanie się centralnym aspektem „kryzysu męskości”. Mężczyźni okazują oznaki rosnącego zaniepokojenia o swoją pozycję w społeczeństwie, w którym czują się w coraz większym stopniu zbyteczni, gdyż np. kobiety nie tylko coraz powszechniej wchodzą na rynek pracy, lecz również, jak zauważono, pokonują mężczyzn w egzaminach szkolnych i mają tendencję do odtrącania ich jako partnerów życiowych. Cokolwiek kontrowersyjna może być hipoteza zakładająca przyczynowość czy inny uproszczony związek między rosnącą przemocą mężczyzn wymierzoną w kobiety a konsekwencją „kryzysu męskości”, to zapewne będzie problem z jednoznacznym ustaleniem empirycznych trendów w tak złożonym obszarze.

Brak odważnej nowej debatach, czy to na temat korozji tożsamości osobistej, czy na temat estetyzacji pracy, stałych i zmiennych aspektów tożsamości zawodowej, czy na temat odejścia od tradycyjnych regulacji miejsca pracy, uniemożliwia ustalenie jaki jest najbardziej interesujący wspólny nacisk na kulturowe aspekty działań ekonomicznych. Nie ma wątpliwości, że obserwowany „zwrot kulturowy” na temat społecznej konstrukcji wielu różnic – np. wieku, seksualności, czy doświadczenia – ma ogromny, stymulujący wpływ na zagadnienia dotyczące reprezentacji i znaczenia, ciała, dyskursu, stylu, polityki kulturalnej i wielu innych.

Dalej jesteśmy pełni braku wiedzy analizy aktywów niehandlowych na temat jak struktury regionalne, lokalne i organizacyjne kształtują się w wyniku i znaczenia wiedzy społeczności lokalnych, idei zaufania lub jego niskiego stanu, kultury organizacji, języka pracy i urzeczywistnionego stylu.

Problemy z powiązaniem ekonomii politycznej i perspektyw kulturowych nadal istnieją a niektórzy twierdzą, że ich pokonanie wydaje się nie jest możliwe.
Powolne odchodzenie od organizacji rynku pracy wokół modelu żywiciela rodziny, który dominował w przeszłości, gdzie nieznacznie rozpoznawano znaczenie pracy domowej, nawet jeśli oparta była na nierównym względem płci podziale tej pracy, przyczynia się do postawienia pytań w bieżących debatach o polityce społecznej na temat odpowiedzialności za pracę reprodukcyjną i kto za nią zapłaci .

Krzysztof Harasimowicz, trener CSR

2. Pozycja lidera rynku
Jeśli chcemy, żeby nasza firma należała do czołówki w swoim segmencie rynku, musimy być konkurencyjni, musimy brać pod uwagę różnorodność naszego zespołu, motywować i wzmacniać tych, którzy dla nas pracują. Posiadanie różnorodnych pracowników i silnej pozycji rynkowej stanowi o (…) przewadze konkurencyjnej – możemy ją wykorzystać do zbudowania lojalności klientów wobec naszej firmy.

3. Zarządzanie talentami
Jak pokazują badania, najbardziej utalentowane osoby czują się najlepiej w zróżnicowanym i stymulującym środowisku pracy. Nasza firma wie, że ludzie są jej największym zasobem – zdolność do przyciągnięcia i zatrzymania (…) utalentowanych pracowników daje nam przewagę w wojnie o talenty. Możemy stworzyć warunki, w których wszyscy nasi pracownicy będą w pełni wykorzystywali swoje możliwości. Przyjazne dla wszystkich środowisko to takie, które oferuje pełną wyzwań pracę, w którym pracownicy są cenieni za swój wkład w działanie firmy i mają zapewnioną możliwość awansu, gdzie każdy traktowany jest z szacunkiem i poszanowaniem jego/jej godności.

4. Koncentracja na klientach
Klienci mają różne potrzeby i oczekują, że nasza firma te potrzeby zaspokoi. Chcemy mieć pewność, że naprawdę rozumiemy potrzeby naszych klientów i przekraczamy ich oczekiwania. Oczekiwania klientów się zmieniają i my również musimy się zmieniać. Sięganie do różnorodnych talentów naszych pracowników, po to by sprostać zmieniającym się oczekiwaniom klientów, zapewnia przewagę konkurencyjną.

5.Innowacyjność
Różnorodność perspektyw sprzyja innowacjom. Tworzymy uczącą się i innowacyjną firmę, poprzez wspieranie różnorodnych pomysłów i rozumienie różnych kultur i poglądów. Sprawniejszemu podejmowaniu decyzji sprzyja z kolei wykorzystanie energii i pomysłów pochodzących od grupy.

6. Polepszenie wizerunku i reputacji firmy
To nie tylko kwestia społecznej odpowiedzialności biznesu, ale przede wszystkim kwestia PR wewnętrznego i zewnętrznego. To także opinia doskonałego pracodawcy – pracodawcy z wyboru. Mając taką markę na rynku, możemy się spodziewać, że do nas trafią CV najzdolniejszych absolwentów.

Źródła opracowania:

• CSR/Diversity Project
• raporty Forum Odpowiedzialnego Biznesu,
• wyniki badań projektu Gender Index
• Raport „Zarządzanie różnorodnością w Polsce”

Elwira Gross-Gołacka

• poprzez włączenie do organizacji różnorodności, uzyskujemy kompetencje i wiedzę właściwą dla konkretnych grup klientów – ich język, kulturę, wartości, znajomość problemów i potrzeb oraz zwiększenie kreatywności i innowacyjnego podejścia do wykonywanych zadań. Ułatwia to zarówno codzienną współpracę, jak i umożliwia podnoszenie jakości sprzedawanych produktów i usług;
• zwiększenie zrozumienia potrzeb aktualnych klientów;
• obniżenie kosztów związanych z przepływem kadr i absencją pracowników;
• pozyskanie dobrych pracowników i podniesienie efektywności pracy poprzez:
  • zwiększone zainteresowanie pracą w danym przedsiębiorstwie ze strony ekspertów, którzy mogli doświadczyć dyskryminacji u innych pracodawców,
  • podniesienie motywacji pracowników,
  • budowanie lojalności pracowników;
• przestrzeganie prawa antydyskryminacyjnego;
• budowę wizerunku zewnętrznego firmy, uzyskanie prestiżu oraz zaufania klientów, którzy coraz częściej zwracają uwagę na renomę firmy i prowadzone przez nią polityki.

Są to zatem zarówno korzyści krótko- (rozwiązanie problemu braku pracowników czy ich absencji), jak i długoterminowe (budowanie wizerunku i reputacji firmy).

Przede wszystkim należy zauważyć, że wprowadzenie zarządzania różnorodnością nie jest procesem prostym i krótkotrwałym. Całkowita zmiana sposobu zarządzania firmą jest zadaniem długookresowym. Przede wszystkim należy zacząć od zidentyfikowania i poznania znaczących rodzajów różnorodności oraz rozpoznać najważniejsze kwestie z nimi związane dla danej organizacji. Dopiero wtedy należy powoli wprowadzać procedury będące potwierdzeniem realizacji polityki różnorodności. Na każdym etapie zmian należy informować pracowników oraz inwestorów, a także klientów o przyjętej polityce i przedstawiać jej korzyści. W końcu bardzo ważne jest uczenie się od innych i porównywanie działań z działaniami innych firm. Tzw. dobre praktyki mogą wskazać wiele pozytywnych rozwiązań.
Źródła opracowania:

• CSR/Diversity Project
• raporty Forum Odpowiedzialnego Biznesu,
• wyniki badań projektu Gender Index
• Raport „Zarządzanie różnorodnością w Polsce”

Elwira Gross-Gołacka