Gender Index na Warmii i Mazurach

Różnorodność w Polsce
Czy w Polsce można mówić o różnorodności? Oczywiście, że tak bo różnorodność nie jest powiązana tylko z migracją, chociaż ta rzeczywiście ma duży wpływ na strukturę społeczeństwa. W Polsce liczba migrantów jest nadal niska, jednak z roku na rok systematycznie procent osób decydujących się przyjechać do Polski zarówno w celach zawodowych, jak i prywatnych zwiększa się. Stajemy się powoli społeczeństwem wielonarodowym i wielokulturowym. W Polsce istnieją także grupy, których specyficznych potrzeb do tej pory nie rozpoznawano. Są to kobiety, osoby starsze, osoby niepełnosprawne czy osoby o odmiennej orientacji seksualnej. Każda z tych grup tworzy specyficzny rynek zbytu. Do gustów i potrzeb tych osób należy dopasować zatem swoją ofertę. Jak jednak poznać zapotrzebowanie tej grupy i na nie odpowiedzieć? Na to pozwala właśnie zarządzanie różnorodnością.

Czym jest zarządzanie różnorodnością?
Zarządzanie różnorodnością nie jest tożsame z terminem zarządzanie międzykulturowe, gdyż jest pojęciem szerszym. Szczególnego znaczenia nabrało wraz z pojawieniem się we wszystkich krajach Unii Europejskiej ujednoliconych praw antydyskryminacyjnych wynikających z wdrażania dyrektyw unijnych. W tzw. starej Unii był to 1997 rok, w Polsce 2004 rok. Zarządzanie różnorodnością to także zrozumienie, w jaki sposób różnice i podobieństwa między ludźmi mogą przyczynić się do osiągnięcia korzyści przez indywidualne osoby, organizacje, a także społeczeństwo jako całość(2). Zauważono, że kształtowanie struktury personalnej firmy polega nie tylko na doborze pracowników według potrzebnych w firmie umiejętności, ale także według reprezentacji kulturowej. Niezbędne jest przy tym zapewnienie równego traktowania kobiet i mężczyzn, niezależnie od ich wieku, wyznania, rasy, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, stanu cywilnego czy sytuacji rodzinnej. Zarządzanie różnorodnością lub zarządzanie poprzez różnorodność jest więc jednoznaczne ze stworzeniem osobom zatrudnionym warunków pozwalających na pełne wykorzystanie ich możliwości oraz własny, rozumiany także w kategoriach indywidualnych, rozwój(3). Inaczej rzecz ujmując, osoba niepełnosprawna zatrudniona w firmie będzie bardziej zwracała uwagę na rzeczywiste potrzeby osób niepełnosprawnych niż osoba pełnosprawna. Tak samo jak osoba reprezentująca jedną kulturę czy religię może wskazać, jak powinno się dopasować usługi czy produkty dla potrzeb tej konkretnej grupy. W skali całej gospodarki włączenie do pracy osób do tej pory marginalizowanych (starszych, kobiet, niepełnosprawnych) oznaczać będzie natomiast zakończenie swoistego marnotrawstwa wiedzy, doświadczenia i umiejętności.
Źródła opracowania:

• CSR/Diversity Project
• raporty Forum Odpowiedzialnego Biznesu,
• wyniki badań projektu Gender Index
• Raport „Zarządzanie różnorodnością w Polsce

Elwira Gross-Gołacka